Мотивация как функция управления

Департамент образования

Московский городской педагогический университет

Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ 

 

по дисциплине: теория управления

 

на тему: «Мотивация как функция управления»

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 5 курса

Бардышевой Н.В.

Отделение – экстернат

Специальность 080504

«Государственное

и муниципальное управление»

I полугодие

 

 

 

Москва 2011

 

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………….….…..стр.3

1. Направления исследований в сфере мотивации………………...………стр. 4

2. Понятие и виды мотивации………………………………………….…..стр. 13

3. Положительные и отрицательные мотиваторы……………….……….стр. 17

Заключение………………………………………………………….………стр. 18

Список литературы…………………………………………………………стр. 19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Как показывает опыт, побудительные факторы в человеческой деятельности, называемые в науке мотивами, являются непосредственными причинами реакций на разнообразные проявления среды, что и составляет одну из главных проблем науки об управлении.

Люди вряд ли движимы каким-то одним мотивом. Характер системы способен вызывать в человеке постоянную смену мотивов. Цель изучения данной темы  заключается в том, чтобы определить важнейшие мотивирующие факторы человеческой деятельности, которые позволяют управляющему определить желаемый режим функционирования управляемой системы.

Человек – существо разумное, но ленивое (возможны исключения). Как уменьшить  влияние лени и ускорить процесс достижения своих целей? Один из способов – мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.

Мотивация — это система стимулирования производственной деятельности и потребительского спроса, основанная на учете структуры человеческих потребностей и лежащих в основе их динамики закономерностей. В качестве способа стимуляции мотивация принимает самые разные формы, отражающие возможность выявления интересов членов организации, степень их готовности к исполнению возложенных на них функций. Мотивация имеет сложную структуру, знание которой позволит руководителю использовать разные подходы к мобилизации интересов подчиненных, решающих стратегические задачи.

Природа мотивации заложена в системе потребностей человека, последовательное и эффективное удовлетворение которых дает менеджеру возможность оказывать адресное и точное управленческое воздействие на человеческое поведение. В мировой практике менеджмента существует масса примеров, когда недоучет этого обстоятельства приводил к серьезным убыткам для известных компаний.

1. Направления исследований в сфере мотивации

 

Исследования в сфере мотивации развивались в двух направлениях.

1. Мотивация производителей, или как убедить исполнителей трудиться эффективно.
2. Мотивация потребителей, или как содействовать желанию потребителя купить или приобрести тот или иной товар.

Несмотря на то, что в каждом из направлений имеются свои особенности, общность мотивации производителей и потребителей позволяет выявить внутренний механизм мотивации как одной из ключевых управленческих функций.

Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы - процессуальные и содержательные.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.  Наиболее известные:

- « XY » -теория Д. Мак-Грегора;

- теория человеческих отношений, теория « Z » В. Оучи;

- теория трудовой мотивации  Д. Аткинсона;

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости С. Адамса.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. К ним относятся:

- иерархическая теория А. Маслоу;

- теория выживания, принадлежности  и роста К. Альдерфера;

- теория трех потребностей Д. МакКлелланда;

- двухфакторная мотивационно-гигиеническая  теория Ф. Герцберга;

- доминирующие мотивации А. А  Ухтомского, Х. Хекхаузена;

- принципа функционирования автономии  Г. Олпорта;

- сдвига мотива на цель А.Н. Леонтьева;

- мотивационная модель К.К. Платонова.

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая « XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию « X » и теорию « Y ».

            Теория «X», во многом отражающей основные воззрения У. Тейлора на работника, говорит о человеке плохом, недобросовестном и безынициативном работнике, из чего следует строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 1960-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Д. Мак-Грегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y».

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ф. Дж. Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 1930 – 1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

            Теория человеческих отношений  базируется на следующих основополагающих  идеях:

- Трудовая мотивация определяет  в первую очередь существующими  в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

- Важнейший мотив высокой эффективности  деятельности – удовлетворенность  трудом, которая предполагает хорошую  оплату, возможность служебного  роста (карьеры), ориентацию руководителей  на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

- Важное значение для мотивации  производительного труда имеют  социальное обеспечение и забота  о каждом человеке, информирование  работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации.

             Эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личного потенциала теорию «Z», разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.

Главная отличительная черта теории « Z » - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория « Z » уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда.

Наиболее полная расшифровка процесса мотивации представлена в теориях ряда западных авторов: Л. Маслоу, Д. Макклелапда, Ф. Хсрц-берга и В. Врума.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию.

А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

- Физиологические потребности. К  ним относятся потребности в  пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе  и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п.

- Потребности в безопасности - физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

- Социальные потребности. Они ориентируются  на общение и эмоциональные  связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

- Потребности в уважении (личностные  потребности). К ним относятся  потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны  других, в том числе потребности  в престиже, авторитете, власти, служебном  продвижении. - Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности.

Согласно модели А. Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.

 

 

Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Теория А. Маслоу уже в момент ее публикации вызывала серьезные возражения. Критика касалась главным образом двух обстоятельств: неоправданного схематизма в порядке удовлетворення потребностей и неполноты. Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низкого уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших — вторичных потребностей — может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из уровней может доминировать. При современном типе организации в развитых странах мира значение вторичных потребностей в мотивации работников к труду неуклонно повышается. Поэтому возникли другие теории, сфокусированные именно на использовании высших уровней мотивации. Одним из них стала теория Макклеланда.