Мотивация как функция управления

Макклеланд считал, что людям присущи и основном три вида потребностей: причастность, успех и власть. По сути они соответствуют определенным уровням и теории Маслоу, затем исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного производства, связанный с относительной узостью сложившихся рынков. В схеме Макклеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема Макклеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.

Следует подчеркнуть, что к недостаткам ранних теорий мотивации критики относили следующие обстоятельства:

• недооценку сложной и разнообразной природы мотивации, что не давало возможности объяснить, почему в одном случае она возникает, а в другом нет;
• стремление к представлению факторов мотивации в виде определенной последовательности препятствовало включению в эту систему тех из них, которые выявлялись позднее.

Более сложную и интересную концепцию мотивации представил во 2-й половине 50-х гг. Фредерик Герцберг. В основу ее он заложил установку, сформировавшуюся у него в результате анализа данных социологического опроса. На вопрос «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо (или плохо)?» он получил ответы, свидетельствующие о наличии системе мотивации двух самостоятельных аспектов: состояния удовлетворенности трудом, формирующего условия для проявления мотивационного эффекта, и собственно мотивации.

Состояние удовлетворенности трудом обеспечивается следующими факторами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями, степенью непосредственного контроля над работой. Они были названы Герцбергом гигиеническими, и их роль сводилась главным образом к обеспечению необходимых условий для продуктивной мотивации работников к труду. К числу непосредственно мотивационных факторов он отнес успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Несмотря на всю гибкость и оригинальность методологии Герцберга, она все же была подвергнута критике за то, что не делала различий между действием реального фактора и многообразием реакции на него со стороны отдельных личностей: у разных людей действие одного и того же фактора могло вызывать диаметрально противоположные реакции. Герцберг в своей теории отразил совершенно новый этан в развитии теории мотивации, обобщающий изменения в экономической жизни западных стран. Кроме того, в более поздних исследованиях был подвергнут сомнению факт жесткой корреляции показателен удовлетворенности трудом и степени мотивации, что также свидетельствовало о неубедительности теории Герцберга. Ну и, наконец, еще одно обстоятельство показывало недостатки всех имеющихся на тот момент теорий мотивации: недооценка действия многих важнейших переменных реального процесса мотивации, определяющихся динамикой конкретных ситуаций. Это обусловило появление целой группы процессуальных теорий мотивации, заметное место среди которых отводилось теории ожиданий, разработку которой принято связывать с работами В, Брума.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди склонны выбирать определенную линию поведения в зависимости от совокупного воздействия трех факторов: ожидания, инструментальности и валентности.

Ожидание — это вероятностная оценка отдельной личностью наступления определенного события. Эта оценка обычно охватывает взаимосвязь между действиями и результатами, усилием и исполнением, принимающую разные значения: от неопределенности представления о возможности завершить работу вовремя, до уверенности в достижении цели.

Ипструментальность выражает ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение. Этот показатель измеряется степенью заинтересованности личности в результате и служит коэффициентом, выражающим ожидание вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результата.

 Наконец, третий фактор  — валентность — характеризуется ожидаемой ценностью вознаграждения (низкая оценка вознаграждения, высокая оценка вознаграждения).

Формула, определяющая общий стимул в работе, выглядит следующим образом:

Ст-ОхИнхВ,

где Ст — ожидаемый стимул; О — ожидание; Ин — инструментальность; В - валентность.

Смысл теории ожидания В. Врума заключается не столько в количественном выражении рассматриваемых переменных, сколько в самой структуре формулы, учитывающей три важнейших показателя и их взаимосвязи.

Психологами Л. Портером и Э. Лоулером в 1968 г. была представлена расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки и пр. Представленные мотивационные факторы образуют единую цепь. Таким образом, в теории Портера - Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением и результатом, определяемое последовательным увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как экономических, так и неэкономических причин.

Таким образом, можно заключить, что известные теории мотивации помогают эффективному менеджеру выбрать оптимальную схему управленческого воздействия на поведение людей с целью достижения стратегических целей и задач.

 

2. Понятие и виды мотивации

 

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации индивидуального поведения:

- нормативная мотивация – побуждение  человека к определенному поведению  посредством идейно-психологического  воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся  на использовании власти и  угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей работника в случае  невыполнения им соответствующих  требований;

- стимулирование – воздействие  не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

 

 

 

 

3. Положительные и отрицательные мотиваторы

 

Мотиваторы бывают положительными  (позитивными) и отрицательными (негативными).

Позитивные мотиваторы представляют собой различные образы или предметы, связанные с поставленной целью.

Негативные мотиваторы – образы и предметы, связанные с недостижением цели, с промедлением на пути к ней и т.д.

Рекомендуется использовать именно позитивные мотиваторы, именно они способны придать бодрый и оптимистический настрой и приблизить вас к поставленной цели.

Примеры мотиваторов.

1. Позитивные мотиваторы. Визуальные образы: различные изображения, связанные с поставленной целью. Реальные объекты: места, предметы, объекты, имеющие отношение к вашей цели.

2. Негативные мотиваторы.  Чаще всего используются образы и объекты, связанные с потерями при невыполнении определенных действий.

Материальные убытки – один из мощнейших мотиваторов.

Негативные мотиваторы способны снижать настроение, но при этом у части людей это приводит к повышению активности, чувству здоровой злости, которая подвигает их на активные и решительные действия.

Мотиваторы могут представлять собой образы и предметы, связанные с конечной целью, а также со всеми промежуточными этапами на пути к ней.

Особенно важно правильно подобрать мотиваторы. Заменять негатив на позитив, отрицание на утверждение.

Мотиваторы -  простые и доступные способы поднять собственную мотивацию и стимулировать себя для достижения своих целей.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника.

Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

 – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.