Мотивация служащих как функция административного менеджмента

Министерство образования  и науки, молодежи и спорта Украины

             Государственное высшее учебное  заведение

«Приазовский государственный  технический университет» 
                              Кафедра «Менеджмента и маркетинга»

 

 

 

 

 

            Реферат

               По дисциплине «Административный менеджмент»

                      На тему «Мотивация служащих как функция административного          менеджмента »

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил

студент гр. МН-10

Щербак М.А.

Проверил

Швецов А.В.

 

 

 

 

 

Мариуполь,2013

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...3

1. Место  мотивации в составе управления персоналом организации….5
2. Методы мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала…………………………………………………………………15
3. Разработка и оптимизация системы мотивации административно-управленческого персонала…………………………………………….24

Заключение……………………………………………………………………..32

Список литературы…………………………………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития  экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Функционирование предприятия всегда связано с людьми, которые на нем работают. Правильные принципы организации на предприятии играют, конечно же, важную роль, но экономический успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, мотивации. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных экономически развитых странах особое значение придается мотивации персонала.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте  сегодня является проблема мотивации  труда. Действительно, когда организация  пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную  технологию производства товаров и  услуг, набрать квалифицированные  кадры и разработать эффективную  структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для  выполнения поставленных задач, работал  эффективно, с интересом, полностью  отдаваясь рабочей деятельности

Как показывает практика, существующие теории мотивации  не всегда помогают в решении реальных проблем управления персоналом,  возникающих у руководителей  конкретных предприятий. Вследствие этого  требуется критический анализ зарубежных концепций мотивации, методов стимулирования и разработка оптимальной отечественной  системы побуждения работников к  труду.

Таким образом, изучение принципов,  методов, технологий  мотивации и  стимулирования персонала приобретает  особое значение для развития, как  практики, так и науки управления.

Для построения эффективной  системы мотивации персонала  компании необходимо, прежде всего, методологическое разграничение понятий «мотивация»  и «стимулирование» и разработка на этой основе механизмов мотивации  и стимулирования производственной деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Место  мотивации  в составе управления персоналом  организации

 

Под мотивацией понимается целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, установленных  вышестоящей инстанцией.

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существовало и существует множество методик, теорий, концепций  мотивации и стимулирования труда. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического  опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального  и морального поощрения. Наиболее известными из них и до сих пор широко применяемыми являются: теории «X», «Y» и «Z», в  основе которых лежит отношение  человека к труду. Теория «X» впервые  была разработана Ф.У.Тейлором. В качестве главного стимула, который затем переходит в мотив, в ней выступает принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение. В модели теории «Y», разработанной американским учёным Д.Мак Грегором, стимулы, побуждения к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Эта модель отражает передовую, творчески активную часть общества, идеальный вес таких работников пока, как правило, невелик. Применяемые стимулы в теории «Z» - моральное и материальное поощрение. Это, как правило, хорошие работники, работающие на крупных, стабильных предприятиях. Во многом ей соответствуют работники, занятые на предприятиях Японии. Как видим, работники описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

Управленческая деятельность включает большое число функций. Вместе с тем специалисты выделяют четыре основных взаимосвязанных функции  управления: планирование, организацию  деятельности, мотивацию и контроль.

Функция планирования заключается  в определении целей организации  и путей по их достижению.

Функция организации деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс  решения различных задач для  достижения общих целей, в определении  конкретных исполнителей, в делегировании  прав и обязанностей. 

Задача функции мотивации  заключается в побуждении людей  наиболее  эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами  и обязанностями. Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Проблемы мотивации заключаются  в неспособности руководителей  действенно и последовательно применять  и внедрять методы мотивации; в  неспособности ученых ясно и убедительно донести до руководителей то, что они знают относительно мотивации, стимулов и результативности; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Контроль тесно связан с планированием и выполняет  функцию обратной связи. Выделяют три  аспекта управленческого контроля:

а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны быть достигнуты;

б) измерение того, что  действительно достигнуто к назначенному сроку, выявление отклонений;

в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений.

Все функции управления требуют  обмена информацией, на основе которой  принимаются решения. Обмен информацией  происходит по формальным и неформальным каналам. Значительной частью информации люди обмениваются в процессе общения. Принятие решений – выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В  процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность "организационной системы".

Д.С.Синк приводит следующие критерии результативности: действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств. 

Действенность определяется как степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень  завершения "нужной" работы.

В прошлом специалисты  по кадрам исходили из того, что действенность  в основном зависит от подбора, расстановки  и обучения работников. Специалисты  в области социальной и индустриальной психологии подчеркивают значение мотивации  в достижении действенности.

Простое уравнение действенности  имеет вид:1

Действенность = f [ способность (умение) х мотивация]

Бламберг и Прингл разработали более широкую модель результативной деятельности человека. Они считают, что способности человека относятся к физиологическим и познавательным возможностям, позволяющим индивиду эффективно выполнять работу. Кроме способности к труду, возможности индивида отражают его знания, квалификацию, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, энергию, моторные и психомоторные свойства.

Наряду с возможностями  фактическую результативность определяют также условия и готовность к  труду. Готовность к труду включает и характеризует влияние, которое  оказывают на поведение индивида мотивация и удовлетворенность  работой, особенности личности, установки, ценности, характер работы, потребности  человека, ожидаемая отдача от работника  и ожидаемое вознаграждение в  зависимости от результативности.

Условия включают факторы, влияющие на результативность индивида и находящиеся  вне его прямого контроля. К  этим факторам можно отнести сырье  и материалы, условия труда, поведение руководителя, политику администрации, информацию, время, некоторые виды оплаты.

Кроме возможностей, условий  и готовности трудиться на результативность также оказывают влияние другие факторы: тип руководства, четкое осознание  индивидом своей роли, цели, задачи, обучение, система планирования и  деятельности.

Экономичность определяется степенью использования системой "нужных" вещей. При этом сопоставляются ресурсы, которые предполагалось израсходовать  для достижения определенных целей  и выполнения конкретных работ, с  ресурсами, которые были фактически потреблены.

Качество определяется степенью соответствия системы требованиям, спецификациям и ожиданиям.

Прибыльность – это  соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.

Производительность –  это соотношение количества продукции  системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции.

Качество трудовой жизни  – это реакция причастных к  системе лиц на ее социально-технические  аспекты: условия труда и жизнь  в организации. Качество трудовой жизни  растет с обеспечением "удовлетворенности" работников, с повышением безопасности, уверенности и т.д.

Внедрение новшеств определяется как процесс получения новых, более совершенных товаров и  услуг. Это решающий фактор производительности. Организация, которая не вводит новые  продукты, услуги и технологические  процессы, не сможет выдержать конкуренцию  в течение длительного времени.

Приоритеты каждого из перечисленных критериев результативности будут зависеть от ряда факторов: масштабов  системы, функций системы, типа системы, зрелости системы и т.д.

Таким образом, результаты поведения  на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат может быть достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки.

Мотивация — комплекс мероприятий  по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить  как сложное психологическое  явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в  виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

С.А. Шапиро рассматривает  мотивацию как одну из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

Одной из центральных задач  управления является создание условий, при которых обладающие мотивацией люди могли удовлетворить свои потребности.

Маслоу выделяет 5 уровней потребностей:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение.