Мотивация, стимулирование и оплата труда работников производственно-торговой организации ОАО «Автофрамос»

1.4. Оплата труда: сущность, формы и системы

Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполненную им работу с учетом ее количества и качества.

«Оплата труда» - это наиболее полное понятие в сравнении с понятием «заработная плата». Оно включает в себя:

- основную заработную  плату, которая начисляется за  фактически отработанное время  и выполненные в организации  работы и состоит из тарифной  заработной платы, а также выплат  и доплат компенсационного характера.

- дополнительную заработную  плату – выплаты за неотработанное  на предприятии время. Она включает  в себя оплату отпусков, выходных  пособий при увольнении сотрудников, льготных часов при укороченном  рабочем дне для подростков  и инвалидов, специальных перерывов  в работе для кормящих матерей, при направлении работников на  курсы повышения квалификации, простоев  не по вине работника и пр.

- поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно  приложенные усилия или за  превышение стандартов результативности. [8]

На макроэкономическом уровне оплату труда стоит рассматривать как один из важных элементов трудовых отношений, включающий в себя весь комплекс отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемых законодательством.

Политика организации в области оплаты труда является составной частью управления организацией. От нее в большей степени зависит эффективность работы организации, так как заработная плата является одним из основных стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [1]

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие факторы при оплате труда:

- справедливость, то есть  равная оплата за равный труд,

- учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  сотрудника,

- учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда,

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду,

- материальное наказание  за допущенный брак и безответственное  отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным  последствиям,

- опережение темпов роста  производительности труда по  сравнению с темпами роста  средней заработной платы,

- индексация заработной  платы в соответствии с уровнем  инфляции,

- применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые с наибольшей стороны  отвечают потребностям организации.

Организация оплаты труда в организации – построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В организации оплаты труда можно выделить три главных элемента: нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определять, какой объем затрат должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы.

Норма выработки – показатель, определяющий количество единиц работы, которое должно быть изготовлено одним или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени.

Норма численности – это показатель, определяющий численность работников соответствующей квалификации, необходимую для выполнения конкретных функций или определенного количества работ.

Нормированное задание определяет ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены сотрудником или группой сотрудников за данный временной промежуток. 

Условия оплаты труда включают в себя тарифную систему, надтарифные условия и бестарифные системы.

Тарифная система представляет собой распространенный инструмент различия заработной платы в зависимости от качества труда.

В рыночных условиях тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых определяется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

К основным элементам тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные коэффициенты, тарифные ставки и должностные оклады, тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности организации получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм состоит из нескольких систем, которые позволяют учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы. Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда на основе установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. Работник получается вознаграждения в зависимости от количества отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает оплату труда за выполнение определенного количества работ. При сдельной системе оплаты труда оплата производится по сдельным расценкам.

Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной, повременно-премиальной.

Заработная плата работника при простой повременной системе оплате труда определяется как оплата труда по твердой ставке за отработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), выплачивается поощрительное вознаграждения в виде премии. Она выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную и косвенно-сдельную.

При прямой сдельное системе оплата труда повышается в зависимости от количества выработанных изделий или работ на основе сдельных расценок с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование сотрудников за перевыполнение норм выработки и конкретные производственные показатели.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда строится следующим образом: оплата выработанной продукции повышается за счет увеличения производства продукции сверх нормы согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Аккордная система оплаты труда – система, при которой оценивается весь комплекс работ в целом. Такую систему оплаты труда применяют для отдельных групп рабочих с целью усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения определенных работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм и расценок. Данную систему обычно применяют для устранения аварий, непредвиденных остановок не ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных важных работ.

Косвенно-сдельная система труда строится на том, что размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочий.

Наряду с традиционными формами и системами оплаты труда применяются нетрадиционные:

- система плавающих окладов. При это системе в конце  месяца с учетом финансовой  деятельности устанавливаются новые  должностные оклады.

- бестарифная система. Она  применяется в хорошо образованном  коллективе. Каждому работнику присваивается  коэффициент оплаты труда , который учитывает его квалификацию и результативность при выполнении работ.

- контрактная система  оплаты труда. Она предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки  в трудовом конракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание языков, за отклонение от нормальных условий труда.

Рассмотрим подробнее одну из систем оплаты труда в организации.

Простая повременная система может подразделятся на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате труда рассчитывают заработную плату исходя из тарифной из часовой тарифной ставки сотрудника и фактического количества отработанного им часов за расчетный период:

Зпов = Тч х Вч,

где Зпов – общий заработок повременщика за расчетный период,

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,

Вч – фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен):

Зпов = Тд х Вдн,

где Тд – дневная тарифная ставка,

Вдн – фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате рассчитывают заработную плату исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм (ВгВф),

где Зпов – месячный должностной оклад (ставка),

Вг  - время работы по графику за данный месяц,

Вф – время, отработанное фактически. [8]

 

2. Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО «Автофрамос»

2.1. Анализ существующей  системы оплаты труда, мотивации  и стимулирования персонала в  ОАО «Автофрамос»

Открытое акционерное общество «Автофрамос» - это компания, занимающаяся производством автомобилей под маркой Renault и дальнейшей реализацией их на российский рынок через дилеров.

Компания была основана как совместное предприятие Правительства Москвы и Франции, а с ноября 2012 года компании Renault принадлежат 100% акций ОАО «Автофрамос», поэтому можно сказать, что это полностью французская компания.

Штат сотрудников, занимающихся функционированием данного предприятия, насчитывает около 5 500 сотрудников, из которых более половины – производственный персонал, то есть люди, непосредственно участвующие в процессе производства.

В рамках данного курсового проекта рассмотрим работу ОАО «Автофрамос».

В организации реализуется социальная политика: выделяются разовые премии, ко дню образования ОАО «Автофрамос», выдаются детские и взрослые новогодние подарки, оплачиваются больничные листы и ученические отпуска студентам-заочникам, работникам, имеющих детей младшего возраста, предоставляются путевки в детские сады и др.

Совершенствование материально-технической базы и профессионального уровня сотрудников – это ключевое направление развития производства. Ежегодно растут средства, направляемые на ремонт и реконструкцию, таким образом, ОАО «Автофрамос» совершенствует условия труда, приближая их к европейским современным требованиям производства.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом организации,

- поддержку работников.

Стратегия управления персоналом в организации отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время ведется активная работа по обеспечению баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Всех сотрудников компании можно разделить на три группы: руководители, специалисты; рабочие и стажеры.

Рассмотрим более подробно систему мотивации и стимулирования работников компании.

В управлении мотивацией трудовой деятельности сотрудников организации применяются следующие группы методов:

1. Административно-организационные, среди которых можно выделить регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях; использование властной мотивации (создание приказов, издание распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
2. Экономические методы: материальное стимулирование труда работников, такие как премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
3. Социальные методы: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания; ведение корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников рабочей одеждой и пр.; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплата пособий и т.п.).