Мотивация труда

Также карьеру менеджера в ТОО «Норд-Холдинг»  условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Перечислили данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника ТОО «Норд-Холдинг».

Определили, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. С учетом с каких факторов должна строиться система вознаграждения за труд в ТОО «Норд-Холдинг» и какие принципы должны учитываться при начислении заработной платы в ТОО «Норд-Холдинг».

 

Заключение

 

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности.

фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении  можно назвать "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны: - заработная плата; - бонусы; - участие в прибылях; - планы дополнительных выплат; - участие в акционерном капитале.

Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

 

Список использованных источников

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: Проспект, 2006. - 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
3. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: Юристъ, 2001. - 451 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). –- М.: «Юрист», 2004. - 230 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
6. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 213 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2003. - 415 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
10. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект, 2002. – 298 с.
11. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. - М.: Центр, 2005. – 432 с.
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое издание, 2001. – 336 с.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
14. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. – М.: Юристъ, 2001. - 114 с.
15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
16. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. - 301 с.
17. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Юристъ, 2003. - 291 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
19. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. – 343 с.
20. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 800 с.
21. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006.-  312 с.
22. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. - 343 с.
23. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. - 205 с.
24. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 362 с.
25. Устав предприятия ТОО «Норд-Холдинг», 2009
26. Кадровая политика ТОО «Норд-Холдинг» на 01.01.2009г.
27. Должностные инструкции персонала ТОО «Норд-Холдинг», 2009 г.
28. Правило внутреннего распорядка в ТОО «Норд-Холдинг», 2009г.
29. Положение о ротации кадров в ТОО «Норд-Холдинг» на 01.01.2009г.

 

Приложение А

                                 

Организационная структура ТОО «Норд-Холдинг» на 01. 01. 2009 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

Структурные подразделения, их назначение, задачи в ТОО «Норд-Холдинг» на 01. 01. 2009 г.

 

		.
Наимено-вание цеха	Расшифровка, назначение	Выполняемые задачи подразделения, отдела
1	2	3
ООТиТБ	Служба охраны труда и техники безопасности	Осуществляет контроль за работой производственных подразделений и служб НГДУЗ по улучшению условий труда, совершенствованию охраны труда, а также разработка и осуществление на основе широкого внедрения достижений науки и техники, организационно-технических и санитарных мероприятий по предупреждению травматизма, профзаболеваний.
ТОП	Технологический отдел производства	Разработка и обеспечение выполнение  планов развития производства, организационно-технических мероприятий, внедрение новой техники и технологии, научный организации труда способствующих облегчению и оздоровлению условий труда.
ТО	Технологический отдел	Определяет рациональную технику и технологию производства, совершенствует их, внедряет новую технику и передовую технологию, пропагандирует достижения науки, техники и передовой технологии.
ОБ	Отдел безопасности	Снижение определенных видов риска, устранение угроз и обеспечение нормальных условий производственно - коммерческой деятельности ТОО «Норд-Холдинг»
ОК	Отдел кадров	Подбор, расстановка, изучение, подготовка, учет и воспитание кадров и т.д.
ЭО	Экономический отдел	Организация и совершенствование экономической работы управления: своевременная разработка текущих и перспективных планов производства, анализ и обобщение результатов работы, вскрытие неиспользованных резервов и повышение эффективности' производства.
ОМТС	Отдел материально-технического снабжения	Организация своевременного комплектного обеспечения производственных объектов и подразделений управления материалами, сырьем.
ОТиЗ	Отдел труда и заработной платы	Организация труда и заработной платы, постоянное ее совершенствование, планирование и учет труда по ТОО «Норд-Холдинг», технического нормирования, внедрение прогрессивных форм и систем заработной платы и материального стимулирования, разработанных с учетом достижения науки, техники и передового опыта в целях дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности производства, развитие соревнования.

 

 

 

 

 

 

Приложение В

 

Структура аппарата управления ТОО «Норд-Холдинг»

 

Наименование должности	Выполняемые задачи
1	2
Директор ТОО «Норд-Холдинг»	Всемерное удовлетворение потребности народного хозяйства, увеличение вклада в ускорение социально-экономического развития страны, региона и объединения и обеспечение на этой основе роста благосостояния коллектива и его членов.
Главный бухгалтер ТОО «Норд-Холдинг»	Организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности структурных подразделений и обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использования материальных и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами.
Заместитель директора ТОО «Норд-Холдинг» по общим вопросам	Организация подготовки текущих и перспективных планов материально-технического обеспечения ТОО, объема грузоперевозок, составления заявок на поставку материалов, оборудования и запасных частей и контроль за их выполнением и т.д.
Заместитель директора ТОО «Норд-Холдинг» по капитальному строительству	Техническое и методическое руководство строительно-монтажными организациями, выполняющими работы на объектах, координация их деятельности: контроль за работой  строительных подразделений ТОО и т.д.
Заместитель директора по экономике	Организация перспективного и текущего планирования развития ТОО, организация труда и заработной платы, организация бухгалтерского учета и контроля, обеспечение рентабельности предприятия.
Заместитель директора по социальным вопросам	Организация работ по управлению социальным развитием трудовых коллективов.