Мотивация труда

Решение о приеме на работу принимает директор объединения, по согласованию с кандидатом определяет условия его работы: временно, постоянно, по срочному трудовому соглашению и т.д. Далее кандидат направляется в управление трудовых ресурсов для оформления срочного трудового договора, определения размера заработной платы, затем проходит медицинскую комиссию, проходит инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности, военнообязанные делают отметку о приеме в комиссариате ПМР. Принимаемые на работу кандидаты проходят испытательный срок в соответствии с Трудовым кодексом ПМР.

При принятии на работу любой кандидат берется на испытательный срок, в конце которого он проходит аттестацию. Для проведения аттестации Председатель Правления или директора  объединений приказом назначают аттестационную комиссию. Комиссия формируется из высококвалифицированных специалистов. В каждой комиссии назначается председатель.

С целью отбора кадров предприятие принимает студентов 
различных образовательных учреждений и при необходимости 
приглашает их после окончания обучения на работу. С начала 2004 
года на АОЗТ «Тиротекс» прошли производственную практику 
студенты высших учебных заведений - 150 человек;

студенты средних специальных заведений         - 92 человека; 
учащиеся профессионально-технических 
учебных заведений - 19 человек.

 

7. Практика процесса адаптации персонала на предприятии

 

 

 

На сегодняшний день остро ощущается нехватка квалифицированных специалистов. В результате руководство АОЗТ «Тиротекс» незамедлительно приступило к организационно-структурным преобразованиям в самой системе работы с персоналом. Причинами, вызвавшее данное преобразование, явились изменение внешних и внутренних социально-экономических условий хозяйствования и связанное с ними изменение целей деятельности предприятия. Ведущая роль в этом процессе принадлежала новому поколению менеджеров предприятия. Не случайно особое место в программе развития персонала уделено развитию менеджеров, так как качество менеджмента во многом определяет эффективность и конкурентоспособность предприятия. В качестве приоритетных направлений кадровой политики были провозглашены:

• формирование кадрового резерва;
• развитие персонала АОЗТ «Тиротекс»;
• аттестация работников;
• управление трудовой дисциплиной;
• совершенствование системы мотивации труда.

 

Давно назрела необходимость подготовки специалистов с высшим и средним специальным образованием по текстильным профессиям. Администрация АОЗТ «Тиротекс» заключила на 2004 год договор с Херсонским техническим университетом о подготовке и проведении на предприятии производственной практики студентов 3-5 курса в количестве 36 человек по специальностям: «химическая технология и оборудование отделочного производства», «прядение натуральных и химических волокон», «технология и дизайн ткани и трикотажа», «оборудование легкой промышленности». Студентам были созданы все условия для бесплатного проживания, питания, выделены руководители практики из числа лучших специалистов. Руководство АОЗТ «Тиротекс» получили благодарственное письмо от ректора Херсонского технического университета за прекрасную организацию практики и желание 6 выпускников трудиться на нашем предприятии. Но в результате неотработанного механизма распределения выпускников за границу Министерство промышленности Украины отказало в направлении на работу молодых специалистов.

Заключен договор между администрацией АОЗТ «Тиротекс» и Тираспольским техникумом информатики и права (бывшее СПТУ-64) на подготовку в 2005-2007 гг. групп ткачей в количестве 75 человек, групп помощников мастера в количестве 75 человек, групп швей в количестве 150 человек.

В течение длительного времени проводились переговоры по открытию на базе Приднестровского государственного университета факультета «Технология текстильных изделий». Ставился этот вопрос в апреле 2004 года и на конференции ПГУ «Региональные особенности развития Машино- и приборостроения, информационных технологий, проблема и опыт подготовки кадров».

И вот в результате совместных усилий Тираспольский межрегиональный университет на базе Бендерского технологического техникума открыл факультет текстильных профессий, куда сразу же поступили на заочное отделение 28 сотрудников АОЗТ «Тиротекс». Так как обучение платное и стоит немалых денег - 250 усл.ед., на предприятии в ноябре месяце было разработано Положение об обучении по профилирующим специальностям. Согласно непрерывного стажа будет оплачено обучение в университете в следующем размере:

• свыше 10 лет - 100% 
            -от 8 до 10 лет              - 75%

• от 6 до 7 лет - 50%

• от 1 до 5 лет - 30%.

Поступающий на работу выпускник получает статус молодого специалиста и в течение определенного времени проходит стажировку на предприятии по адаптационной программе. Многие из них, проявляющие высокие организационные качества, включены в оперативный резерв замещения руководителей низового уровня, в состав кадрового резерва на ключевые должности.

Карьерный рост для инициативных и компетентных молодых специалистов не исключение, а правило на АОЗТ «Тиротекс».

Наметился с 2000 года и новый подход в аттестации персонала на предприятии, отличающийся от традиционной схемы. Оценка деятельности специалиста проводится по трем направлениям:

1. Собеседование   со   специалистом   с   целью   определения 
   выраженности профессионально
2. Экспертная оценка профессиональных, коммуникативных и 
   организаторских качеств, личностного потенциала.
3. Проверка   знаний   в   области   маркетинга,   менеджмента, 
   управления       персоналом, экономических   и юридических 
   знаний.

По итогам аттестации определяется кадровый резерв. Результаты в дальнейшем используются при назначениях на другие должности.

Пожалуй, невозможно однозначно и точно оценить эффект, возникающий от деятельности с персоналом. В силу ряда причин он проявляется через некоторый промежуток времени. Однако, анализируя деятельность, которая велась на протяжении последних лет, можно выделить ряд существенных изменений в работе с персоналом. Если раньше развитие ограничивалось только повышением квалификации работников, то сейчас применяются технологии, непосредственно ориентированные на помощь людям в приобретении определенных компетенций.

Наверное, следует отметить и то, что с изменением отношения людей к развитию персонала меняется психологический климат в рабочих коллективах. Сейчас уже не вызывает сомнения, что учиться - престижно. Если инициатива в развитии работников поддерживается как руководителями, так и коллегами, люди стараются искать возможности развития, а не избегать их.[1]

 

 

 

Глава 3.   Пути совершенствования  набора, отбора и адаптации персонала организации

 

3.1.  Совершенствование  набора персонала

 

 

 

АОЗТ «Тиротекс» использует самыми  популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности. Эти источники используют большинство компаний.

Мы предлагаем руководству  АОЗТ «Тиротекс» пользоваться методами набора кадров как активными, так и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего, это вербовка персонала. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

Пассивные методы, к ним относится размещение  объявлений вакансий о вакантных должностях, об уровне требований к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

 Для успешного проведения  набора нужно обладать достаточной  информацией  о персонале. Информация  должна отвечать следующим требованиям:

1. простоты
2. наглядности
3. однозначности
4. сопоставимости
5. преемственности
6. актуальности

     Мы предлагаем следующие рекомендации АОЗТ «Тиротекс»:

При наборе персонала на предприятии желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штабе организации.

Осуществить прогноз спроса и предложения на трудовые ресурсы, чтобы можно было выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Принимать также участие в  ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Следует отдавать предпочтение набору из внутренних источников, так как продвижение по службе своих работников обойдется фирме дешевле, а так же это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

 

2. Совершенствование  критериев и методов отбора персонала

 

 АОЗТ «Тиротекс» при самостоятельном  отборе персонала использует  только стандартные методы, но  мы предлагаем: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом. Решения кандидатом реальных практических задач  в сфере его будущей работы. Оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий. Оценка способностей кандидата к учебе, способности работать кандидата в команде, поведении в экстремальных ситуациях и т. д.

Существуют различные методы тестирования кандидатов при приеме на работу, которые вполне может использовать АОЗТ «Тиротекс»:

• тестирование с профессиональным психологом
• интеллектуальные тесты
• тесты на внимание
• личностные тесты
• тесты межличностных отношений

Для более качественного отбора претендентов следует разработать анкеты, позволяющие решить  не только задачи отсева менее подходящих кандидатов, но и определить круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анкета должна выявлять следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;
2. соответствие практического опыта характеру должности;
3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
4. готовность к принятию дополнительных нагрузок

 

Также анкета должна выявлять следующие подробные данные, которые будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация  будет различаться от одной работы к другой:

1. физические данные
• здоровье
• эталон внешности
• речевые характеристики кандидата
• возрастные ограничения кандидата
• пол
2. квалификация
• образование
• необходимая конкретная профессиональная подготовка
• опыт предыдущей работы
• другие необходимые навыки и знания

3.интеллект

4. способности

• технические
• ловкость рук
• вербальные способности
• математические
• умение общаться
• аналитические навыки

5. мотивация
• деньги
• безопасность
• престиж
• принадлежность
• власть
• услуги

             

 

 

 

3.3.  Совершенствование  процесса адаптации персонала  организации

 

 

 

Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять на  ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В  этой связи мы предлагаем целесообразно развивать комплексы трех типов:

1. комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона;
2. комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей;
3. местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Мы предлагаем использовать  зарубежный опыт использования адаптационных техник

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведя исследование по дипломной работе можно сделать следующие основные выводы:

1. В современной организации в условиях рынка, персонал является главным ресурсом, которым необходимо эффективно управлять
2. Набор персонала является одной из важнейших функции кадрового менеджмента, т.к. он позволяет организации сформировать кадры, заполнить имеющиеся вакансии
3. Основным методом набора персонала является набор из внешних и внутренних  источников 
4. Отбор персонала не менее важная функция в процессе управления персоналом, т.к. в результате его реализации  организация осуществляет первичную оценку нанимаемого работника
5. Основными критериями отбор персонала являются  образование, опыт работы, стаж работы, личностные характеристики, медицинские характеристики
6. Адаптация неотъемлемая часть в процессе управления персоналом. Правильно организованный процесс адаптации способствует эффективной работе сотрудников и повышает стимул к карьерному росту.