Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2014 в 23:41, контрольная работа
Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающей повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.
Введение………………………………………………………………….……..…3-4
Глава 1. Сущность и значимость процесса мотивации трудовой деятельности. Виды и формы мотивации трудовой деятельности……….……………..…….5-16
Глава 2. Мотивация труда: сущность, роль и место в современных условиях………………………………………………………………….……...17-26
Заключение……………………………………………………..……….....…....27-28
Список использованной литературы…………………………………..………….29
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
(МИИТ)
РОССИЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА
(РОАТ)
ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАТИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ
КАФЕДРА «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ»
Контрольная работа
По дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»
На тему: «Мотивация труда: сущность, роль и место в современных условиях»
Выполнила студентка группы ЗЧМ-291
Заочной формы обучения
Князева Анна Михайловна
Дата сдачи: «_____»_____________2014 г.
Оценка________________________
______________________________
(подпись руководителя)
Москва 2014 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Сущность и значимость процесса мотивации
трудовой деятельности. Виды и формы мотивации
Глава 2. Мотивация труда: сущность, роль
и место в современных условиях…………………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы…………………………………..………….
ВВЕДЕНИЕ
Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Актуальность темы исследования, заключается в том, что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающей повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.
В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала организаций. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации.
Глава 1. Сущность и значимость процесса мотивации трудовой деятельности. Виды и формы мотивации трудовой деятельности.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Процесс мотивации начинается и заканчивается с личности. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.
Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека1.
Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.1).
Рис.1. Основные элементы личности работника.
Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, специальные индивидуальные вознаграждения. Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Формы мотивации2:
1) денежные формы: выплаты на
приобретение собственности и
имущества компании; оплачиваемое
временное освобождение от
2) материальные неденежные формы:
предоставление в пользование
служебного автомобиля; пользование
социальными учреждениями
3) нематериальные формы: совершенствование
организации труда и
Материальная мотивация.
Целью материальной мотивации является стимулирование работников – поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Основные виды материальной мотивации:
1. Заработная плата –
Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:
- если она непосредственно связана с результатами деятельности;
- если работник придает ей решающее значение;
- если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;
- если она соответствует
Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате.
Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70% работников заработная плата имеет первостепенное значение.
Необходимо разрабатывать три ее компонента:
- стабильную часть зарплаты
работникам определенной
- ежегодно меняющуюся часть зарплаты за выслугу лет, опыт и стаж, содержание социального пакета (доплаты и надбавки);
- ежемесячно варьируемую часть
зарплаты за конкретные
Основная трудность в применении фактора заработной платы в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.
2. Участие работников в прибылях и партнерство.
Существуют три варианта участия работников в прибылях:
- только участие в прибылях.
Работники получают долю
- участие в прибылях
- участие в прибылях в
3. Бонус.
Бонус выплачивается по результатам деятельности работника раз в квартал, полугодие или в год и составляет от 20 до 150% годовой заработной платы.
Результаты деятельности компании, определяющие величину вознаграждения сотрудника в рамках бонусного плана, отражаются в показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов могут лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручка, объем выпуска.
4. Опционные программы.
Системой, поощряющей деятельность, ориентированную на долгосрочное развитие компании, командную работу является опционные программы.
Опцион на выкуп акций предоставляет работнику право на выкуп акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем. Обычно период предложения опционной программы составляет 10 лет (в российских компаниях он, как правило, короче). То есть сотрудник получает право выкупать акции компании через несколько лет по текущей цене.
Дополнительные льготы.
С точки зрения мотивации, основная цель введения дополнительных льгот – обеспечение чувства безопасности и заботы о сотрудниках со стороны компании.
Дополнительные льготы (сверх льгот, определяемых государством в трудовом законодательстве) рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.
К дополнительным льготам относятся:
- медицинская страховка на
- оплата дополнительных
Информация о работе Мотивация труда: сущность, роль и место в современных условиях