Мотивация труда как важнейший фактор эффективного управления в условиях рынка

1. Соответствовать  материальным  и  нематериальным  интересам  работников фирмы.
2. Предоставляемые социальные услуги (в том числе предназначенные для развития и саморазвития наемных работников) должны быть известны им и восприниматься, как неизбежное условие дальнейшего роста экономического и социального статуса на предприятии, добровольно предлагаемое фирмой наиболее инициативным работникам.
3. Социальная политика предприятия должна быть экономически выполнимой  и в условиях рыночной экономики она должна ориентироваться на соотношение между расходами на ее осуществление и достигаемым в конечном итоге результатом.
4. Те социальные потребности, которые в той или иной мере уже удовлетворяются государством или какими-либо общественными институтами, не должны быть предметом социальной политики на предприятии.

Принципы социальной политики, не являются чем-то застывшим и раз и навсегда определенным. Они меняются, так как меняются интересы наемных работников и фирм, меняется вся система ценностей в обществе, а с нею меняются и принципы организации социальной политики на предприятии.

Социальная политика предприятия - это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников. Цель внутрифирменного механизма мотивации труда: побудить работника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии.

Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать, того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он должен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу.

Необходимо определить те социальные факторы, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание.

Первая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных факторов, выделим следующие направления применения этой группы факторов:

1. Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя 
   обучение в процессе труда;
2. Повышение по службе;
3. Ротация;
4. Участие в рабочих совещательных органах:
5. Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация).

Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника в обществе (развитие социальной компетентности):

2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности);

2. Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды;
3. Внепроизводственное обучение не по специальности;
4. Привлечение для решения личных проблем работников с помощью предприятия;
5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды.

Первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.

Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предприятия, которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На том уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.

В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений, и выполнить эту роль, могут только социальные факторы мотивации.

В условиях переходной экономики и рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник - увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго).

В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели экономики и рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник -увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго).

Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект.

 

3.2 Экономическое стимулирование, как наиболее эффективное  направление мотивации труда.

 

К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом основополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мотивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мотивом.

Принято считать, что эта черта характерна, прежде всего, для крупного бизнеса, предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие средства производства. Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. Например, предприятия малого бизнеса производят 40% валового внутреннего продукта (ВВП) США. В современной России они насчитываются уже десятками тысяч. Однако надо учитывать, что срок жизни малых предприятий, по данным зарубежной статистики, от 6 месяцев до 3 лет.

Когда предприятия малого бизнеса разоряются на начальной стадии своего существования - это можно объяснить неподготовленностью их владельцев к условиям рынка: плохим знанием закономерностей его функционирования, отсутствием маркетинговой стратегии, неконкурентоспособностью продукции и тысячью других причин, порождаемых внешней средой. Между тем, очень часто предпринимателя интересует не дело само по себе, а те материальные возможности, которые оно открывает для него лично. Достигнув поставленной, цели (т.е. реализовав эти возможности), предприниматель сам прекращает свое дело.

Карьера - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т. е.  процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих этапов следует положить такие принципы:

- индивидуальность, что предполагает  определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

- заинтересованность предприятия  и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

- стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

- социально-психологический комфорт  и удовлетворенность, что обеспечивается  социальным признанием, ростом материального  благополучия и т. п. (при повышении  в должности или категории  и т. д.);

- объективность, что предполагает  исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

- расширение производства( согласно планам развития, модернизации и т. п.);

- внедрение новых технологий и техники;

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

- потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе повышения производительности труда. Материальное стимулирование включает, как упоминалось выше, совершенствование системы заработной платы, возможность участия персонала в собственности и прибыли предприятия.

Одним из основных факторов материального стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда в санатории может быть усовершенствована следующими способами:

- заработная плата для удобства может начисляться на банковский счёт или пластиковую карту работника ежемесячно в установленные сроки;

- кроме заработной платы может начисляться премия при перевыполнении организацией плана;

- размер авансовых выплат может по мере надобности работнику увеличиться или уменьшиться;

- организация может установить дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.

 

Заключение

 

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления, разработано множество теорий мотивации внутри предприятия. По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

На практике, на предприятиях имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако, на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда, доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.