Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2013 в 19:15, курсовая работа
В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый "человеческий фактор". Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Это осознано и в США, и в Европе, и в Японии. Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы выкладываться целиком и полностью.
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Понятие «мотивация труда»…………………………………………………...5
2. Потребности и их классификации…………………………………………...10
3. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов……………………...14
3.1 Правила мотивации………………………………………………………….14
3.2 Виды мотивов к труду……………………………………………………….15
3.3 Типы мотивированных работников………………………………………...18
4. Интересы людей в системе мотивации………………………………………19
5. Мотивация на практике……………………………………………………….20
6. Стимулирование – основа мотивации……………………………………….23
6.1 Функции и требования к организации стимулирования………………….23
6.2 Принципы стимулирования…………………………………………………25
6.3 Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда….28
7. Состояние и тенденции изменения мотивации перснала…………………..30
7.1 Состояние мотивации персонала…………………………………………...30
7.2 Пути преодоления кризиса трудовой активности персонала……………..36
Заключение……………………………………………………………………….42
Список использованных источников……………………
Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту. К ним можно отнести зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счёте, этому будет способствовать также отмена паспортного режима и прописки.
Для развития трудовой активности
необходима правовая основа отношений
руководителя и исполнителя, при
которой работнику
Особую значимость укрепление
правовой основы трудовых отношений
приобретает при расширении экономической
самостоятельности предприятий. В
условиях централизованно-командной
экономики положение
Другое дело в условиях рыночной экономики. Здесь противоречие этих интересов обостряется и именно через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда. Правовая основа трудовых отношений в этой ситуации выступает гарантом того, что формы разрешения противоречий будут носить гуманный характер.
Гуманизации труда в условиях
рыночных отношений должна также
служить система социальных гарантий.
Государство обязано
Успех любой реформы во
многом определяется тем, насколько
полно и точно было проанализировано
реальное состояние дел в той
области, которая подлежит изменению.
Экономическая реформа
С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда: размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника); усиление дифференциации в оплате труда в зависимости его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов "на себя" и "на других"; постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты; расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом; изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
Развитие товарно-денежных
отношений, разгосударствление собственности
заставляют по-новому рассмотреть соотношения
функций государства и
Следующим направлением контроля
за качеством трудовой жизни должно
стать обеспечение
Государство может влиять
на преодоление кризиса труда
путем пропаганды образцов высокой
культуры труда и производства. Для
этого следовало бы эффективнее
использовать совместные предприятия,
пропуская через них
принесут с собой
и новые эталоны культуры
В ряду первоочередных мер должна быть также и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.
Можно ожидать, что выход
из кризисной ситуации в сфере
труда неминуемо будет
В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.
Заключение
Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что нелогично.
В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только снижаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы и менеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынуждены пересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительных обратных связей.
Таким образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10 лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнётся экономический рост.
Организация заработной платы
в системе управления персоналом
призвана обеспечивать мотивацию трудового
поведения работников, заинтересовывать
их трудиться на данном предприятии,
использовать личностный потенциал
для улучшения своих и
Список использованных источников
1. Галенко В.П., Страхова
О.А., Файбушевич С.И. Управление
персоналом и эффективность
2. Зайцева О.А., Радугин
А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы
менеджмента/ О.А. Зайцева, А.
3. Майбурд Е.М. Введение
в историю экономической мысли.
4. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2007.--351 с.
5. Менеджмент организации.
Учебное пособие /З.П.
6. Менеджмент /Виханский О.С., Наумов А.И. - М.,2000 - 364с.
7. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. - М., 2009 - 285с.
8. Мескон М. Х., Альберт
М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:
9. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 2008. - № 5. - С.106.
10. Кокорев В.П. Материально-