Мотивация труда персонала на предприятии на примере ООО «Лаверна- Екатеринбург»

Причины побуждающие работать	Среднее-техническое	высшее
Занимаюсь любимым занятием	-	12
Дорабатываю до пенсии	-	-
На других предприятиях аналогичная ситуация	5	3
Работая, мы можем изменить ситуацию	-	4
Пользуюсь социальными льготами	-	1
Работаю, пока не сократили	2	11
Работаю, но ищу лучший вариант	5	30
ИТОГО:	12	61

 

        Таблица 15.- Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости от стажа работы

Причины побуждающие работать	До 5 лет	5-10 лет	10-15 лет
Занимаюсь любимым занятием	11	1	-
Дорабатываю до пенсии	-	-	-
На других предприятиях аналогичная ситуация	8	-	-
Работая, мы можем изменить ситуацию	4	-	-
Пользуюсь социальными льготами	-	-	1
Работаю, пока не сократили	12	1	-
Работаю, но ищу лучший вариант	34	1	-
ИТОГО:	69	3	1

    

        Также существует неудовлетворенность размером оплаты труда, несмотря на то, что за выполнение плана продаж выплачиваются премии, работники желают получать надбавку за стаж.

        Таким образом, основная проблема, высокая текучесть кадров среди менеджеров по продажам объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не дает  чувство социальной значимости, полезности и важности, карьерный рост ограничен. Текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Заключение

 

        Проблема мотивации персонала относится к числу центральных в управлении персоналом. В настоящее время актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал.

        Важнейшей отличительной особенностью лучших руководителей является их умение работать с людьми, их способность воодушевить подчиненных на работу с высокой отдачей для достижения целей компании. Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов "делай так и только так". Понятно, что нет некого "стандартного человека", которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов. Управление людьми - это искусство. Искусство, так как управление людьми - это обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам [16.С.38].

       Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех приходит к тем, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, но и обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот, кто хочет побеждать в бизнесе, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактор: желание, понимание и возможности [16.С.39].

       Желание связано с мотивацией к улучшению работы всей организации, со стремлением к достижению поставленных целей. Однако не всегда это желание оказывается подкрепленным верной оценкой положения организации и соответствующими действиями. Совершенно типичной является ситуация, когда руководство готово платить большие деньги консультантам, экспертам, ожидая, что в итоге будут получены высокие результаты даже без активного участия, как самих руководителей, так и рядового персонала организации.

        Понимание - это знание что и как нужно делать для того, чтобы добиться поставленных целей. Понимание приходит как в результате опыта, который люди приобретают, работая в организации, так и в результате обучения. Знание основных закономерностей поведения людей в организации и того, каким должно быть управление, чтобы получить максимальную отдачу от персонала, позволяет лидерам целенаправленно работать, закладывая фундамент будущих побед. Но и понимание, подкрепленной желанием, не приведет к достижению поставленных целей, если организация не будет располагать необходимыми возможностями.

       Возможности - это, с одной стороны, материальные возможности (финансы, оборудование, здания и др.), а с другой - уровень доверия и сотрудничества между руководством и работниками, степень удовлетворенности персонала своей работой, его заинтересованность в конечных результатах и приверженность своей компании.

       Желание, понимание и возможности - это не просто тот контекст, в котором протекает процесс управления, это основа будущих успехов, формируемая и целенаправленно закладываемая руководством и специалистами по управлению персоналом с учетом целей, стоящих перед организацией. Для успешного выполнения этой работы необходимо освоение важнейших принципов и методов анализа тех составляющих организационной эффективности, которые связаны с человеческими ресурсами.

        Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [1.С.54].

       Рассмотрев и проанализировав работу в ООО "Лаверна-Екатеринбург" можно сделать вывод о том, что руководство данной организации сформировало команду единомышленников и уделяет достаточно большое внимание сплочению коллектива.

       Но, не смотря на это руководству ООО "Лаверна-Екатеринбург" следует стремиться к большей заинтересованности своих работников и в частности менеджеров по продажам в итоговых результатах работы всей организации.

        По мнению менеджеров по продажам, они получают невысокую заработную плату, а также они морально не удовлетворены своей работай, отсюда увеличение текучести кадров.

       Для решения этих проблем руководству ООО "Лаверна-Екатеринбург" необходимо обдумать меры мотивации сотрудников для улучшения работы персонала.

       Таким  образом, чтобы зарплата выполняла  мотивирующую функцию, обеспечивая  стремление работника достичь  результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

        Результаты  проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

        Уровень  удовлетворенности такими факторами  как размер заработной платы  и возможность должностного продвижения  оказывают определяющее влияние  на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.

       Основными  причинами текучести кадров являются:

  - неудовлетворенность  уровнем оплаты труда,

  - морально-психологическая  неустойчивость при работе с  клиентами,

  - причины личного  характера.

       Для  разрешения этой проблемы необходимо  изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.

       При  совершенствовании оплаты труда  необходимо внедрить систему премирования работников в зависимости от стажа работы.

        Для  повышения эффективности мотивации  необходимо использовать социально-психологические методы стимулирования, позволяющие повысить статус работника в организации, сделать процесс мотивации более открытым, ориентированным на повышение качества трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

       1. Андреева Т.Е., Юртайкин Е.В. Почему уходят лучшие: проблемы: демотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2003. №5 (17). С57-61.

       2. Баранов Г.В., Кобзева В.В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен…Что дальше? - Спб., Речь, 2003. - 128 с.: илл.

       3. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №1. С22-30.

       4. Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6. С70-77.

       5. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. №5. С61-75.

       6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

       7. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.

       8. Жуланова Е.Ю. Комплексная оценка персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С67-80.

       9. Информатика: Учебник / Под ред. проф. Н.В. Макаровой. - М.: Финансы и статистика, 1997.

       10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 336 с.

       11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 304 с. - (Серия "Высшее образование").

       12. Лебедев А.Д., Рыльский А.П. Проектирование санитарно-бытовых помещений предприятий. Методические указания по курсу "Безопасность жизнедеятельности" для всех специальностей и форм обучения. Екатеринбург, 1995.

       13. Макарова Е.М. Как оформить заработную плату в торговле? // Справочник руководителя торгового предприятия. 2004. №4. С49-54.

       14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993 - 703 с.

       15. Мильман В.Э. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" // Персонал. 2003. №1. С83-87.

       16. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С95-100.

        17. Попов В.Г., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №3. С53-55.

       18.  Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2009. – №1. – с.30.

       19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. И доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2010. - 688 с.

       20. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2009. №7 (95). С62-66.

       21. Тиханова Г.С. Безопасность и экологичность производства. Методические указания к дипломному проектированию для студентов факультета экономики и управления. Екатеринбург, 1997.

       22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2013. - 272 с.

       23. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело, 2004. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века").