Мотивация труда работников по материалам Гомельского Райпо

Введение

 

На сегодняшний  день современные белорусские предприятия  уделяют недостаточно внимания организации  мотивирующей среды. Руководителям  необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Тема  исследования «Социальное развитие организации (предприятия)

и пути его совершенствования в  современных условиях» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие.

Вопрос социального развития коллектива организации в современном  обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Так как именно предприятия с эффективной системой социального развития персонала  смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально  возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также  существенно повысят эффективность  своих торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста  любой организации является способность  к развитию человека, человеческого  капитала, персонала.

Управление  социальным развитием организации  – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

 

 

Объект исследования – Гомельское райпо

Предмет исследования – социальное развитие организации.

Целью данной работы является изучение социального развития организации и пути его совершенствования в современных условиях.

Реализация  поставленной цели потребовала решение  следующих исследовательских задач:

1. Изучить сущность и роль социального развития, основы социального развития коллектива организации, проблемы социально-экономических взаимоотношений в коллективах, проанализировать зарубежный опыт в управлении социальным развитием организации;
2. Проанализировать систему социального развития в Гомельском райпо;
3. Оценить управление социальным развитием коллектива организации, роль коллективного договора в управлении социальным развитием организации;
4. Предложить пути повышения эффективности управления социальным развитием организации и её оценка, основные направления совершенствования управления социальным развитием коллектива организации.

 

В ходе исследования применены методы общенаучного характера и экономико-статистические.

К основным общенаучным методам, примененным в работе, относятся диалектический материализм, анализ, синтез и другие.

Экономико-статистические методы такие: метод абсолютных, относительных, средних величин, метод цепных подстановок и другие.

Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих учёных-экономистов  по данной проблеме: Савицкой Г.В., Климович Л.К., Ермоловича Л.Л., Кабушкина Н.Н., в которых рассмотрены следующие проблемы: мотивация труда, зарубежный опыт мотивации труда в организации.

 

Гомельское райпо

В первой главе данной курсовой работы рассматриваются теоретические  основы, направления и показатели социального развития коллектива. В  ней также описываются проблемы социально-экономических взаимоотношений коллектива в организации.

Во второй главе описывается  практическое исследование по выбранной  теме, на примере Гомельского райпо. Приведена хозяйственная характеристика предприятия, анализ структуры управления социальным развитием, задачи и основные функции отдела социального развития коллектива.

В третьей главе приведены  основные направления совершенствования управления социальным развитием коллектива организации  в Гомельском райпо.

 

Состоит работа из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Работа  имеет 54 страницы, 6 таблиц, 3 рисунка, 2 формулы, 20 использованных источников, 15 приложений.

 

 

1. Сущность, цели и задачи системы  мотивации труда работников в  организации

 

1.1 Сущность мотивации труда  и ее значение в управлении  организацией

мотивация стимулирование работник экономический

Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [9, c. 216].

Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности  мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [8, c. 191].

Как считает Л.К. Климович, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [10, c. 201].

По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив – побудительная причина поведения и действий человека:

– возникающая под воздействием его потребностей и интересов;

– представляющая собой образ желаемого человеком блага [8, c. 199].

Мотивы  бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [10, c. 202].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные  стимулы могут быть выражены в  форме поощрения (вознаграждения) и  иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы  должны применяться в комплексе  на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Мотивационный процесс включает следующие этапы:

• возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
• поиск путей устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование); для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;
• определение целей (направления) деятельности (оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением);
• деятельность по достижению целей;
• получение вознаграждения;
• устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Для эффективной  мотивации деятельности, прежде всего, следует обеспечить сотрудника возможностями  выполнить работу, определить рамки  его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей) [12, c. 95].

Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

 

1.2 Содержательные и процессуальные  теории мотивации

 

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они связаны, прежде всего, с развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

• «Иерархическая теория А. Маслоу»;
• «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера»;
• «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда»;
• «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные [4, c. 172].

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей (рисунок 1.2).

Самая высокая  потребность – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Теория  выживания, принадлежности и роста  К. Алдерфера.

Идеи  Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста».

Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают:

• физиологические потребности и потребность в материальной безопасности;
• потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке;
• потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.