Мотивация труда работников по материалам Гомельского Райпо

 

По данным таблицы 2.4 можно сказать следующее: в организации наблюдаются неоднозначные  тенденции по производительности труда  по выручке от реализации продукции, так в 2009 году происходит увеличение на 8,93%, а в 2010 году – снижение на 17,02% по сравнению с предшествующим периодом.

Среднесписочная численность работников увеличилась  как в 2009, так и 2010 г. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост составил 6 человек (0,83%), а в 2010 – 9 человек (1,24%) по сравнению с предшествующим годом, при этом фонд заработной платы увеличился в 2009 году на 556,7 млн. р. (9,40%), а в 2010 году на 1525 млн. р. или 23,51%.

Уровень фонда заработной платы, который  показывает удельный вес затрат на оплату труда в выручке от реализации, в 2009 г. снизился на 0,02%, а в 2010 году увеличился на 2,61% по сравнению с предшествующим годом. Также возрастает и среднегодовая заработная плата по всем периодам: в 2009 году – на 8,49%, а в 2010-на 22,01%, что свидетельствует о внимании руководства к материальному стимулированию труда работников организации.

Основными локальными нормативными актами, регулирующими  материальное стимулирование работников является Коллективный договор Гомельского райпо и Положение об оплате труда.

Оплата  труда руководителей, специалистов, других служащих и рабочих производится по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системам на основе месячных или часовых тарифных ставок (окладов) рабочих.

Оплата  труда работников, выполняющих функции  инструкторов производственного обучения, не освобождённых от основной работы по занимаемой должности (профессии), производится ежемесячно в процентах от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждого обучаемого в размерах:

• за обучение 1 работника – 25%;
• за обучение одновременно 2–3 работников – 20%;
• за обучение одновременно 4 и более работников – 15%;

Наниматель  вправе повышать тарифные ставки (сдельные расценки) с учётом Рекомендаций о  порядке применения ЕТС и приложений к ним, а также:

• работникам наиболее крупных и образцово-показательных предприятий розничной торговли и общественного питания – за сложность управления торгово-технологическим процессом, высокое качество и культуру торгового обслуживания в условиях повышенной интенсивности труда – до 30%;
• продавцам, контролёрам-кассирам, контролёрам, кассирам торгового зала, поварам, официантам, буфетчикам и другим производственным рабочим предприятий розничной торговли и общественного питания, непосредственно обслуживающих население в областных центрах и г. Минске в условиях высокой интенсивности труда – на 10%;
• заведующим производством, начальникам кондитерских цехов и их заместителям, поварам и кондитерам предприятий общественного питания, которым в установленном порядке присвоено звание «Мастер-повар» или «Мастер-кондитер» – на 75%.

В целях  повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких  результатах работы на основе профессионального  мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров в системе потребкооперации, могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок:

• Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма выполняемых работ, устанавливаются работникам, относящимся к одной или разным категориям персонала, в размере не более 50% на одного работника.
• Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливаются рабочим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, не должна превышать 50% должностного оклада (тарифной ставке) по основной работе.

Доплаты за работу в ночное время или в  ночную смену устанавливаются работникам в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) или ночную смену при сменном режиме работы.

Для работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливаются  доплаты в размере 0,10 – 0,31 процента от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации за каждый час работы в условиях труда, соответствующих классу:

3-й класс  (вредные условия труда):

• (1-й степени) – 0,10
• (2-й степени) – 0,14
• (3-й степени) – 0,20
• (4-й степени) – 0,25

4-й класс  (опасные условия труда) – 0,31

Надбавки  за высокие творческие (внедрение  новых технологий), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы предприятия, цеха) достижения в работе, сложность и напряжённость труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их выполнения устанавливаются руководителям, специалистам и служащим в размере до 50 процентов должностного оклада.

Надбавки  могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

В райпо рекомендуется устанавливать надбавки рабочим, тарифицируемым по разрядам за профессиональное мастерство: 3–4 разряд-15%, 5 разряд-20%, 6 разряд-25%, 7 разряд-30%.

Премирование  в Гомельском райпо является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности организаций, увеличению объёмов деятельности, производительности труда.

Основными показателями премирования в организации  являются:

• обеспечение прироста розничного товарооборота, заготовок сельхозпродукции и сырья у населения, экспорта, производства потребительских товаров, доходов и т.д. за отчётный период к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах;
• рентабильная работа организации (за месяц и нарастающим итогом с начала года).

Для основных производственных рабочих премирование осуществляется за увеличение выработки продукции, услуг, улучшение качества продукции, выполнение плановых заданий, экономию топливно – энергетических ресурсов и т.д.

Для руководителей, специалистов и других служащих основные показатели премирования должны отражать как результаты работы внутрипроизводственных подразделений, так и организации в целом.

Размер  премий составляет не менее 50 процентов  общего размера предусмотренной  к начислению премии. При убыточной  работе организации за отчётный месяц  премия руководящим работникам и  специалистам не выплачивается.

 

3. Оценка состояния нематериального стимулирования работников в организации

 

Учитывая тот факт, что в условиях финансового кризиса у многих субъектов хозяйствования сложное  финансовое положение, следует больше внимания уделить нематериальному  стимулированию работников. Кроме того, публичная похвала очень хорошо оценивается людьми и стимулирует их к активной и более качественной деятельности, что благоприятно сказывает на положении организации.

Именно  поэтому в Гомельском райпо достаточно немало внимания уделяется нематериальному стимулированию.

Так, например, в обществе существует моральное  поощрение и премирование лучших работников (занесение на Доску Почёта, награждение Почётной грамотой, Грамотой, объявление Благодарности). Данное поощрение вводилось в целях усиления морального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в выполнении плановых показателей, достижении экономической эффективности, изысканий резервов повышения рентабельности предприятия, улучшения качества оказываемых услуг.

Важное  место в системе нематериального  стимулирования работников отводится  конкурсам профессионального мастерства. В них, как правило, принимают участие молодые продавцы, повара. Таким конкурсам предшествует большая подготовительная работа. Конкурсанты знакомятся с опытом работы других предприятий по вопросам качества обслуживания покупателей, демонстрации товаров, манерам поведения продавцов и т.д. Команда молодых продавцов Гомельского райпо приняла участие в конкурсе, который проходил в городе Поставы в 2011 году. Правление райпо практикует повышать квалификационную категорию тем сотрудникам, которые занимают призовые места в конкурсах.

Известно, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной  культурой и отсутствие возможности  карьерного роста, являются наиболее частыми  причинами увольнения (после неудовлетворенности  оплатой труда). Поэтому на соответствующих видах нематериального стимулирования останавливают своё внимание руководители Гомельского райпо. Наниматели стараются создать благоприятные условия для работы персонала, а также старается поощрять тех работников, которые проявили себя с положительной стороны.

Среди методов  морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию  рабочего места в соответствии с  нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День потребительской кооперации. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Работники райпо активно участвуют в самодеятельности, спортивных мероприятиях. В 2011 году команда Гомельского райпо заняла 2 место в Спартакиаде Белкоопсоюза.

Всё это  стимулирует работников к активной общественной деятельности, что ведёт к проявлению активности в выполнении профессиональных функций и решении профессиональных задач.

Таким образом Гомельское райпо – общество, созданное с целью удовлетворения материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения. Основные виды деятельности: выращивание овощей и семян, животноводство, оптовая и розничная торговля и др. В Гомельском райпо используется линейно-функциональная структура управления. Во главе райпо стоит председатель правления, который осуществляет линейное воздействие на других участников структуры, в частности на руководителей структур.

Оплата  труда руководителей, специалистов, других служащих и рабочих производится по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системам. Среднегодовая заработная плата с 2008 года увеличивается, что свидетельствует о внимании руководства к материальному стимулированию труда работников организации. В Гомельском райпо осуществляются доплаты и надбавки за: совмещение профессий (должностей), увеличение объёма выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника и др. Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников.

В обществе существует моральное поощрение  и премирование лучших работников, оптимизация рабочего места, совершенствование условий труда, организация праздников, предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата проездных билетов сотрудникам, которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

 

 

3. Пути совершенствования мотивации  труда в организации

 

3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала организации

 

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.

В Гомельском райпо применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Однако материальная мотивация является основополагающей. В меньшей мере применяется нематериальное стимулирование работников. Полностью отказаться от нематериального стимулирования не целесообразно, так как без него невозможно будет добиться полной отдачи работников.

Наиболее  значимым для работников Гомельского райпо является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителям райпо следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников. Недостаточно значимым для работников оказался лишь фактор возможности участия в управлении. Что свидетельствует о том, что основная масса работников не стремиться возлагать на себя дополнительные обязанности, связанные с судьбой организации.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

– премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;