Мотивация трудовой деятельности

Наличие в рамках одного Локомотивного  депо Сызрань совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и  принципов премирования и материального  вознаграждения.

Таким образом, работа в Локомотивном депо Сызрань имеет особенности, которые целесообразно учитывать  при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Заключение

 

Таким образом, мотивация  играет огромное значение в трудовой деятельности человека. Руководителю любой организации очень важно это учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Теории и идеи для понимания  мотивации, изучаемые в данной работе, фундаментальны по своей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число толкований посвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.

Заработная плата

 Как экономическое явление заработная плата возникла на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника отличало то, что он будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем , чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Понятие заработной платы  неоднозначно, что связано с разным подходом к вопросу о том что  продается на рынке- рабочая сила или труд.

Одни экономисты считают, что на рынке труда рабочий  продает свой труд, и как товар  труд приобретает цену, которая эквивалентна продаваемому труду. В этом случае зарплата выступает как не урезанный доход, который полностью идет в потребление  своим рабочим и нарушается закон  расширения воспроизводства. Эту точку  зрения критикуют другие школы, они  считают, что для продажи труда  необходимо, чтобы этот товар существовал  до продажи, а между тем труд осуществляется после заключения контракта о  продаже и до самого процесса труда  не получает количественного финансового  выражения. Человек может продать  то, чем располагает, а располагает он своей рабочей силой, которая выступает как способность к труду. Поэтому вторая школа считает, что на рынке труда продается не труд, а рабочая сила. С развитием общества стоимость товара рабочей силы имеет тенденцию к росту, т.к расширяется сфера действия закона о возвышении потребностей.

Заработная плата -- денежная форма выражения стоимости рабочей силы в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера .

Стоимость товара рабочей  силы определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для нормального  воспроизводства работника как  биологического существа и социальной личности:

- товары и услуги, удовлетворяющие  физиологические потребности работника;

- затраты на содержание  членов семьи работника;

- затраты на образование;

- затраты на медицинское  обслуживание;

- затраты на повышение  профессионального уровня;

- затраты на удовлетворение  моральных и духовных потребностей.

Цена товара рабочей силы формируется на рынке и подвержена влиянию состояния рынка: Рост цен  на товары и услуги, их дефицит, инфляция, занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу:

· Первый вариант (идеальный) - на рынке труда спрос соответствует  предложению. В этом случае заработная плата будет равна стоимости  рабочей силы.

· Второй вариант - спрос  на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут  предлагать заработную плату значительно  вышестоимости;

· Третий вариант- предложение  на рабочую силу превышает спрос  на нее. В этом варианте возможна тенденция  к снижению цены рабочей силы и  размеров заработной платы.

Функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности  в развитии производства;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия  живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных  издержках производства.

Формы заработной платы. Исторически сложились две основные формы заработной платы: повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои системы, отличающиеся друг от друга конкретным характером зависимости между отработанным временем или объемом выработки с одной стороны и уровнем зарплаты с другой.

Выбор системы оплаты принадлежит  предпринимателю, который использует зарплату как средство усиления мотивации  трудовой деятельности, повышения интенсивности, производительности труда и снижения общих затрат на единицу продукции.

Повременная заработная плата - называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Она может быть почасовой, поденной, понедельной и месячной, т.е. подсчитывается величина оплаты за один час, день и умножается на отработанное время.

Повременная заработная плата  применяется в условиях производства с технологически регламентированным режимом. В современных условиях повременная зарплата охватывает около 60% рабочих разных стран. Она используется и там, где нельзя точно учесть выработку, и где акцент делается на качество.

Повременно-премиальная  система оплаты труда- работник сверх зарплаты(тарифа, оклада)за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Ее размеры устанавливаются в коллективном договоре.

При установлении почасовой  ставки как основы повременной зарплаты на предприятиях проводится аналитическая  оценка работ, в соответствии с которой  определяются сложность работы и  условия, в которых она выполняется. Речь идет и о требуемой квалификации, и о вредности производства и  о тяжести труда.

В современной системе  применяется индивидуализация оплаты труда. Премия значительно дифференцируется в зависимости от качества труда; выполнения графика поставок; экономии материалов и рабочего времени; ухода  за оборудованием и его сохранностью; прилежания; активности; надежности; преданности  фирме и умения сотрудничать с  другими членами коллектива и  с администрацией. В этом случае зарплата фактически делится на основную, базовую, которая выплачивается в соответствии с квалификацией (обычно не превышающая 70 -- 80% общей суммы зарплаты). Вторая часть (достигает иногда и половины всей суммы) представляет дополнительные и премиальные выплаты.

Сдельная заработная плата -- это метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества выполненных работником производственных операций или изготовленного товара.

Основой сдельщины являются поштучная (сдельная) расценка, которая  устанавливается путем деления  часовой (или дневной) цены труда  на число единиц продукции, произведенных  в течение часа (или дня).

Сдельная зарплата применяется  на работах с высоким удельным весом ручного труда. Она имеет  ряд особенностей:

- качество и количество  труда контролируется самим продуктом,  т.к. поштучная плата выдается  полностью лишь в том случае, если продукт обладает необходимым  качеством и произведен в соответствующем  количестве;

- стремление больше заработать  заставляет работника как можно  интенсивнее и производительнее  работать;

- увеличиваются различия  в размере заработной платы  отдельных рабочих в зависимости  от квалификации, физической силы, отношения к труду;

- становится излишней  значительная часть персонала  по контролю и надзору, что  экономит затраты капитала.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

Прямая сдельная - размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе существует дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену.

При сдельно-премиальной  оплате труда рабочий получает премию помимо прямой сдельной зарплаты за выполнение или перевыполнение количественных и качественных показателей, установленных  лично для него или для коллектива (бригады, участка и т.д.).

Сдельно-прогрессивная оплата труда применяется в случаях, где это экономически оправдано. Рабочий получает плату за продукцию, выработанную им в пределах исходной базы (нормы) по прямым сдельным расценкам. Та часть продукции, которую он выполнил сверх установленной нормы, оплачивается по повышенной сдельной расценке, причем, чем больше процент перевыполнения, тем больше повышается сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система-заработок  рабочего ставится в зависимости  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: крановщики, наладчики  оборудования, стропальщики, обслуживающие  основное производство.

Аккордная - сдельная система-размер зарплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда  за выполнение этого комплекса работ  объявляется заранее, как и сроке выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном платежном периоде, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Применяется при выполнении срочных или сложных работ (ликвидация аварий, срочный ремонт теплосетей и т.д.).

Бестарифная система - ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его  трудового участия. Применение такой  системы целесообразно только в  случаях, когда есть реальная возможность  учесть результаты труда работника  при общей заинтересованности ответственности  каждого члена коллектива.

Дифференциация в размерах заработной платы - явление объективное, поскольку расширяется профессиональный состав работников, и миграция между  группами лиц разных профессий не может быть абсолютно беспрепятственной. Для более полного представления  о количественных различиях в  получаемых наемными работниками доходах  следует упомянуть о человеческом капитале.

Человеческий  капитал - это мера воплощений в человеке способности приносить доход. Он формируется как врожденными, так и благоприобретенными качествами человека, при этом граница между ними является достаточно проницаемой. Например здоровье, физическая сила, способности и таланты содержат как врожденный компонент, так и приобретенный путем физических и психологических упражнений, обучения и т.п Расходы, связанные с формированием человеческого капитала, несут сами работники, работодатели и государство. Среди инвестиций в человеческий капитал различаются расходы на образование, здравоохранение и мобильность работника, т.е затраты на смену работы.

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты  и надбавки, а также премии и  другие поощрительные или компенсационные  выплаты.

Функции МРОТ:

§ Является государственной  гарантией минимального размера оплаты труда;

§ Выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

§ Служит критерием для  определения размера пособий  и компенсаций, выплачиваемых в  соответствии с законодательством  по социальной защите населения.

Тарифная система. Организация зарплаты осуществляется с помощью тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки и тарифные коэффициенты заработной платы.

Тарифно-квалификационный справочник -- это нормативный документ для тарификации работ и установления соответствующих квалификационных разрядов рабочим. Эти справочники периодически пересматриваются в связи с изменениями техники и технологий.

Тарифная ставка отражает цену труда рабочих определенной профессии и квалификации, затрачиваемого в течение определенного времени. В настоящее время наиболее распространены часовые тарифные ставки. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель сложности  выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.