Мотивация трудовой деятельности (на примере ДРЦ «Игропарк»)

            Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим  фактором. Согласно их трактовке,  люди - чисто экономические существа, которые работают только для  получения средств, необходимых  для приобретения пищи, одежды, жилища  и так далее. 

            Современные теории мотивации,  основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные  причины, побуждающие человека  отдавать работе все силы, чрезвычайно  сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

         Вначале рассмотрим трансформацию  методологических подходов к  определению «мотивации».

На сегодняшний день нет  четкой границы между понятиями  “мотивацией” и “стимулированием”. Например, Мескон М.Х. В своем труде  “Основы менеджмента” дает следующее  определением мотивации: “Мотивация –  процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих  целей организации”[1]. Определение  мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если учесть то обстоятельство, что  у многих стимул отождествляется  с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в  этом аспекте управления персоналом. Вначале сформулируем различие в  понятиях “стимул” и “мотив”. Приведем два определения стимула.

        Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) –  внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина[36] .

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор) [35]. 

          Теперь о “мотиве”. Мотив, по  убеждению профессора Виханского  О.С. – внутри человека[18]. Другими  словами, мотив – это идеальный  образ во внутреннем плане  сознания человека. Во-вторых, это  не просто идеальное представление,  а энергетически насыщенный образ  необходимого, потребностно-значимого  предмета. Источником побудительной  силы мотива выступают потребности[3]. Как справедливо отмечал классик  психологии деятельности Алексей  Николаевич Леонтьев лишь в  результате встречи потребности  с отвечающим ей предметом,  она впервые становится способной  направлять и регулировать деятельность[1]. “Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности  – наполнения ее содержанием,  которое черпается из окружающего  мира. Это и переводит потребность  на собственно психологический  уровень”, то есть в мотив[3]. Итак, мотивообразование базируется на  потребностной системе человека, другими словами, проистекает  изнутри. 

           Для того чтобы составить достаточно  полное общее представление о  мотивации, необходимо ответить  на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации,  а также сущности, содержания  и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых  и распространенных определений  мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании  такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует  заметить, что силы, побуждающие  к действию, находятся вне и  внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.

           Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека  подвержен как внутренней, так  и внешней детерминации. Отсюда  выделяется понятие мотивирования.  Мотивирование это процесс воздействия  на человека с целью побуждения  его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных  мотивов. 

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования.

          Первый тип состоит в том,  что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию  определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные  действия, приводящие к желательному  для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования  надо хорошо знать то, какие  мотивы могут побуждать человека  к желательным действиям, и  то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности.

         Второй тип мотивирования требует  больших усилий, знаний и способностей  для его осуществления. Однако  и его результаты в целом  существенно превосходят результаты  первого типа мотивирования. 

Различие этих двух типов  мотивации нашли свое отражение  в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена[15].

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

        Особую  роль в процессе мотивации  труда играют стимулы. Стимулы  – это специфические внешние  раздражители, которые играют роль  «рычагов» воздействия, которые  актуализируют различные мотивы  человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

         Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления  одной из самых распространенных  его форм является материальное  стимулирование. Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не  однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.  Так, например, эту особенность  человеческой мотивации (т.е. ее  неоднозначность и не сводимость  к материальной сфере) недооценивала  система мотивирования по принципу  «кнута и пряника».

           Рассмотрим мотивационные моделям,  сложившимся на данный момент  в современных теориях управления.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных  моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей  мотивации не позволяют с психологической  точки зрения четко определить, что  же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в  процессе труда дает только некоторые  общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать  прагматические модели мотивации работника  на конкретном рабочем месте. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно  выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие  себя на практике.

       Ниже  приводится классификация, которая,  широко используемая фирмами  ряда стран. 

Это такие модели, как:

кнута и пряника;

первичной и вторичной  потребности;

внутреннего и внешнего вознаграждения;

факторная модель стимулирования;

справедливости;

ожидания;

социальной справедливости.

         Самой древней классической схемой  мотивации труда может считаться  теория мотивации по принципу  «кнута и пряника». Возникнув  еще до появления теории управления  как науки, на бессознательном  уровне, эта теория воздействия  на человеческий труд и до  сих пор существует. Вкратце ее  суть известна практически каждому:  человек реагирует на поощрение  (в основном материальное) повышением  производительности труда или,  по крайней мере, закрепляет у  себя уверенность в том, что  данный тип поведения, который  повлек за собой награду,  желателен  в организации. А наказание  служит индикатором недопустимого  результата или качества работы  со стороны подчиненного. Эффективность  данного способа мотивации очевидна, однако, у этой теории есть  и существенные недостатки, а  точнее, оговорки или определенные  условия, которые необходимы для  ее нормального функционирования.

          Психологические, означающие, что  человек не всегда поступает  «логично», то есть материальное  поощрение не всегда заставляет  человека трудиться усерднее. Эти  идеи были результатом психологической  критики бихевиоризма, который, как  известно, развивал концепцию поведения  человека по принципу «стимул  – реакция».

         Организационные, то есть для  реализации данного типа мотивации  необходимо существование специальных  контролирующих и оценочных органов,  что не всегда возможно, а зачастую  просто не выгодно. 

         Экономические, обусловленные рядом  законов. Например, закон Госсена,  свидетельствующий о том, что  каждое новое приобретенное благо  приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

         Социальные, которые означают, что  при определенной общественной  напряженности материальные стимулы  могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность  делает ее актуальной и по сей  день.

 

 

1.2 Методы стимулирования  и мотивации

 

        Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения  как: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

       Руководителя должен уметь распознавать потребности работников.

Потребность более низкого  уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [21]

       Безусловно, что ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

       Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).[19]

      Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.[32]

    Оригинальным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число  должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе  требует повышенных затрат на  переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления  мотивацией необходимо использовать  в управлении предприятием все  три группы методов.[4]