Мотиваци и стимулирование персонала управления

       Существует два вида морального стимулирования – морально-социальное (рис. 3.3) и морально-психологическое (рис. 3.4).

                         Рис. 3.3 Морально – социальное стимулирование. 
     

       К условиям высокопроизводительного труда относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и другие условия. 
В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.  
         К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом.  
         Продвижение по службе является одним из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. В общем можно сказать, что повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

 
                        Рис. 3.4 Морально – психологическое стимулирование 
         Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.  
         Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и прочими вознаграждениями. 
         К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь. 
           Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей. 
             Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует. 
             Подводя итог, можно сказать, что предложенная система поможет предприятию провести необходимые мероприятия для повышения уровня мотивации и стимулирования персонала, а так же будет являться первым  шагом на пути повышения эффективности работы компании.  

                                                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 
            Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. 
             Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед подчиненными и любыми способами добиваются их выполнения, а обладают способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. 
             Организация мотивации к эффективному труду – наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники – те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы – ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника – очень непросто. 
             Надо понимать, что невозможно создать универсальную систему мотивации, работающую бесконечно и в любых условиях рынка, но необходимо соблюдать основные правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:    
·   мотивация должна быть реалистична; 
·   схема мотивации должна быть справедлива; 
·   принципы мотивации должны быть предельно понятны; 
·   мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников; 
·   система мотивации не должна быть застывшей. 

                                     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
1.  Егоршин А.Л. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с. 
2.     Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. В таблицах, схемах, тестах, кейсах: учебно-практическое пособие. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с. 
3.     Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2006. № 4. – 44-57 с. 
4.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с. 
5.     Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. – Н.Новгород: ВГИПА, 2004. – 140 с. 
6.     Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2007. С. 270 
7.     Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. 3-е изд.: учебно-практическое пособие. М.: Феникс, 2010. – 271 с. 
8.     Мотивация трудовой деятельности. [Электронный ресурс]. URL: http://institutiones.com/general/148-2008-06-12-19-38-31.html (дата обращения 15.10.2010) 
9.     Волков Д.В. Эффективность управления персонала на предприятии / Д.В. Воклов // Нефть, газ и бизнес. СПб.: Изд-во Торговля и промышленность, 2008. С.89-97.   
10.  Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с. 
11.  Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие. М.: РИОР, 2010. – 136 с. 
12.  Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 800 с. 
13.  Теории мотивации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.4tivo.com/chelovek_health_sport/16239-teorii-motivacii.html. (дата обращения 30.10.2010) 
14.  Бердинская А. А. Стимулы и мотивация на предприятии: учебное пособие. СПб: ИНФРА, 2009. - 265 с. 
15.  Державин М.О. Мотивация как функция управления. Теории мотивации: учебник для вузов. М.: ФЕНИКС, 2008. – 194 с. 
16.     Менеджмент: учебник для вузов / под ред. С. А. Петрова. – 2-е изд., перераб.  - М.: ЮНИТИ, 2008. 510 с. 
17.   Легков А.О. Теории мотивации: учебно - практическое пособие. Спб: АЗБУКА, 2007. – 24 с. 
18.  Якушев Д.В. Эффективность системы управления человеком в нефтегазодобывающем предприятии/ Д.В. Якушев // Нефть, газ и бизнес. СПб.: Изд-во Торговля и промышленность, 2008. С.45-56.   
19.  Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: учебное пособие для студент, аспир., препод. М.: КноРус, 2010. – 126 с. 
20.  Никонова О.В., Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами): Учебно-методический комплекс дисциплины. М.: Изд. РАГС, 2010. – 54 с. 
 
 

                                                          ПРИЛОЖЕНИЕ 
 
Анкета 
 
       Целью анкетирования является разработка эффективной системы мотивации труда, результаты опроса являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению.  
1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:  
• Удовлетворен полностью 
• Удовлетворен частично  
• Неудовлетворен 
2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:  
• Да, адекватен. 
• Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко. 
• Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег. 
3. Каким образом в компании определяется сумма Вашего заработка: 
• Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности. 
• Изначально определялось мною совместно с руководством.  
• Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований.  
• Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить». 
4. Какие формы поощрения используются в компании: 
• Премии по подразделениям  
• Индивидуальные премии  
• Проценты к заработной плате  
• Индексация заработной платы  
• Повышение заработной платы  
• Моральное поощрение  
• Коллективные мероприятия за счет компании  
5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить: ____________________________________________________________________ 
6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости): 
• Получение прибыли 
• Развитие бизнеса 
• Стабильность в деятельности 
• Привнесение вклада в развитие экономики страны 
• Создание новых рабочих мест 
• Материальное удовлетворение потребностей сотрудников 
• Создание условий для самореализации сотрудников 
• Другое (укажите): ___________________________________________________ 
7. Каковы Ваши основные жизненные цели:  
• Материальная независимость 
• Оказание помощи родным и близким  
• Самореализация в работе  
• Получение новых знаний  
• Повышение своего социального статуса  
• Другое (укажите):___________________________________________________ 
8. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах:  
• Часто  
• Редко.  
• Никогда. 
9. Каков стиль управления руководства компании:  
• Демократичный 
• Жесткий авторитарный 
• Затрудняюсь ответить 
10. Кем (чем) для руководства компании является персонал: 
• Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.  
• Людьми, от которых зависит благополучие компании.

• Только инструментом для извлечения прибыли.  
Почему______________________________________________________________ 
11. Что для Вас важнее: 
• Самореализация в работе.  
• Служебный рост. 
• Уровень материального вознаграждения.  
Почему______________________________________________________________ 
12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):  
• Да, довольно часто. 
• В равной мере учитываю интересы дела и свои личные.  
• Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы. 
13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:  
• Хороший. 
• Удовлетворительный.  
• Неудовлетворительный.  
• Затрудняюсь ответить. 
14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе: 
________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей: 
• Руководство компании.  
• Вы совместно с руководством. 
• Ваш непосредственный начальник  
• Вы самостоятельно. 
16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:  
• Да, эффективна.  
• Удовлетворительна, но требует совершенствования.  
• Явно неэффективна.

• Затрудняюсь ответить. 
17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками): ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации: 
• Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте. 
• Изменение экономической ситуации в стране.  
• Более эффективное управление компанией.  
• Более продуктивная работа Ваших сослуживцев. 
19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас): ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
20. Какие проблемы (производственные, межличностные и т.п.) требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности. 
А. Срочные проблемы:_________________________________________________ 
____________________________________________________________________ 
В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок:________________________________________________________________