Мотивація як загальна функція менеджменту

Таким чином, щоб запобігти помилок у мотивуванні  працівників, можна запропонувати  два основних шляхи мотивування:

         1. Розуміючи, що потреб у людини, які можна задовольнити в процесі трудової діяльності, багато, необхідно створити набір можливостей для їх задоволення в межах професійної діяльності. Чим більше потреб співробітника буде задоволено, тим більше людина буде прив’язана до місця роботи.

        2. Проаналізувавши ті особливості діяльності працівника, які керівник вважає за необхідні, бажано розробити систему заохочень саме цих особливостей. Тобто зробити так, щоб співробітник захотів робити те, чого від нього бажає керівник.

          Все вищеперераховане дає можливість зробити висновок щодо необхідності комплексного підходу до процесу мотивування співробітників в організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

 

Сучасні підходи до мотивації формувалися  під впливом трьох основних теоретичних  напрямів.

До першого  типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильників процесійних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди. Нарешті, теорії підкріплення досліджують на навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки.

Основу  мотивації складають мотиви, під  якими розуміють активні рушійні  сили, що визначають поведінку живих  істот. Поведінка людини мотивована.

Психолог  Абрахам Маслоу розрізняв п’ять  мотивів, основу яких складає задоволення  базисних проблем: „дихання, спрага, голод, тепло”. Коли базисні проблеми задоволені, то ця мотиваційна група відпадає (ситого хлібом не привабиш, бо він важливий для тих, у кого його немає).

Наступна  мотиваційна сходинка – „контакт і причетність”, „престиж, становище, визнання”. Вищий мотив у піраміді, побудований Маслоу, складає „самореалізація”, прагнення людини реалізувати себе в своїй справі, в своєму творенні. „Наступна сходинка мотиваційної структури  має значення лише тоді, коли усі  попередні сходинки пройдені”.

Мотивувати  співробітників – значить зачепити їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі роботи. Співробітник повинен бути знайомий з успіхом. Успіх – це реалізована  мета. Він також повинен мати можливість пізнати себе в результатах своєї  праці, знайти себе в ній.

 

 

 

1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

 

Абрахамом Маслоу була розроблена найвідоміша змістова теорія мотивації. Його теорія ієрархії потреб припускає, що в основі мотивації людини лежить комплекс проблем, причому проблеми конкретного індивіда розташовуються в ієрархічному порядку. А. Маслоу¹ виділив п’ять осногвних типів мотивуючих потреб (у порядку зростання).

      Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді і коханні. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі і гарантіях оплати праці.

      Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у волі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і в гарантіях збереження робочого місця.

      Відносини приналежності. Потреби в приналежності відображають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, загалом бути членом суспільної групи. В організаціях потребив приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством.

Потреби в самоповазі. Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов'язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.

Потреби в самовираженні. Вища категорія потреб — це прагнення людини до самореалізації. Досягти самовираження — значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі (Мал.2.1.1).

 

Задоволення поза процесом праці

Ієрархія потреб

Задоволення в процесі праці

Освіта, релігія, хоббі, особисте зростання

Потреба в самовираженні

Можливості для освіти, просування, зростання та прояву творчих здібностей

 

 

Схвалення сім’ї, друзів, суспільства

Потреба в самоповазі

Визнання, високий статус, додаткові  зобов’язання

Сім’я, друзі, суспільні групи

Потреба в приналежності

Робочі групи, клієнти, колеги, керівники

 

 

Відсутність війн, забруднення навкол. середовища, насилля	Потреба в безпеці	Безпека праці, додаткові пільги, гарантії збер. робочого місця
Їжа, вода, кохання	Фізіологічні потреби	Тепло, повітря, оклад

 

Мал.2.1.1 Теорії ієрархії потреб

 

Відповідно  до теорії А. Маслоу, спочатку повинні  бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються  більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім  потреби в безпеці, потім у  приналежності та ін. Якщо людина має  потребу у фізичній безпеці, вона буде направляти усі свої зусилля  на те, щоб створити навколо себе відповідне середовище, не відчуваючи потреб у самоповазі й самовираженні. Після того як потреба задовольняється, вона відходить на другий план і  активізується потреба більш  високого рівня.

Якщо  профспілка домагається високої  оплати праці і гарних умов праці  для своїх членів, тим самим  задовольняються їхні базові потреби, у співробітників виникає прагнення  до приналежності, бажання домогтися  самореалізації.

Методи задоволення потреб вищих  рівнів

Соціальні потреби:

- давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;

- створюйте  на робочих місцях дух єдиної  команди;

- проводьте  з підлеглими періодичні наради;

- не намагайтеся  руйнувати неформальні групи,  які виникли, якщо вони не  завдають організації реальних  збитків;

- створюйте  умови для соціальної активності  членів організації за її стінами.

Потреби в повазі:

- пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу;

- забезпечуйте  їм позитивний зворотний зв'язок  з досягнутими результатами;

- високо  оцінюйте і стимулюйте досягнуті  підлеглими результати;

- залучайте  підлеглих до формування мети  та розробки рішень;

- делегуйте  підлеглим додаткові права і  повноваження;

- просувайте  підлеглих по службі;

- забезпечуйте  навчання і перепідготовку, які  підвищують рівень компетентності.

Потреби в самовираженні:

- забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал;

- давайте  підлеглим складну та важку  роботу, яка вимагає від них  повної віддачі;

- стимулюйте  і розвивайте у підлеглих творчі  здібності.

Але слід зазначити, що чіткої п’ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення  будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.

 

 

3. Двофакторна теорія Герцберга

 

Двофакторна теорія Герцберга. Ця ще одна популярна теорія мотивації була запропонована Фредріком Герцбергом. У її основі лежить дослідження, у ході якого сотні працівників різних організацій відповідали на запитання проте, коли вони відчувають найбільше бажання працювати і, навпаки, коли вони незадоволені і трудитися їм зовсім не хочеться. Аналіз отриманих даних показав, що задоволення і незадоволеність від виконання робочих завдань визначаються дією принципово різних факторів. Був зроблений висновок про те, що мотивація до праці формується під впливом двох основних груп факторів.

Поведінка людини в процесі праці визначається двома різними групами факторів. Перша з них, гігієнічні фактори, пов’язана з присутністю чи відсутністю таких елементів, як умови праці, заробітна плата, політика компанії, правила і міжособистісні відносини між людьми. Негативні гігієнічні фактори обумовлюють незадоволеність індивіда процесом праці. Але позитивні фактори усього лише рятують співробітників від негативних емоцій; вони ніяк не впливають на задоволеність працею, не мотивують до більш високих результатів.

На думку  Гейцберга, фактори, які викликають незадоволення працею, не є протилежністю  в одному і тому ж вимірі. Кожен  з них знаходиться в своїй  шкалі виміру, де один діє в діапазоні  від мінуса до нуля, а інший від  нуля  до плюса. Якщо фактори контексту  створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволення , але й  в кращому випадку ці фактори  не приводять до великого задоволення  працею, а викликають швидше нейтральне відношення.

Рівень  задоволення працею визначається другою групою факторів — мотиваторами, тобто потребами вищих рівнів, враховуючи досягнення, визнання, відповідальність і можливості для зростання. Ф. Герцберг вважав, що під час відсутності мотиваторів людина відноситься до своєї праці нейтрально. З появою мотиваторів у неї виникає спонукання до праці, що починає приносити задоволення. Таким чином, гігієнічні фактори і мотиватори роблять принципово різний вплив на мотивацію. Перші „працюють" тільки в негативній ділянці.

Наприклад, проблеми з безпекою праці чи підвищений рівень шуму викликають у працівників  незадоволеність процесом праці, але  їхнє усунення ніяк не позначається на рівні задоволеності працею, ніяк не мотивує працівників до більш  високої продуктивності. Відповідальність за задоволення працею „несуть” такі мотиватори, як складність поставлених  робочих завдань, прийняття на себе відповідальності, визнання з боку інших людей.

Забезпечення  належного рівня гігієнічних  факторів дозволяє позбутися незадоволеності  працівників. Щоб спонукати їх до праці, необхідно підключати могутні  мотивуючі фактори, такі як визнання, можливості для особистого зростання, складні цікаві робочі завдання. Задача менеджменту – усунення подразників (тобто забезпечення достатніх для задоволення базових потреб гігієнічних факторів) і застосування мотиваторів, які задовольняють вищі потреби і просувають співробітників до вищих досягнень.

Аналізуючи  всі теорії, можна зробити висновок, що застосування їх у практиці управління безумовно дає позитивний результат  вцілому. Але все-таки варто уважно відноситися до окремих груп, окремих  типів людей і використовувати  запропоновані теоретичні положення  з урахуванням конкретних умов і  конкретної ситуації.

Щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути багаточисленні поведінкові аспекти  і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесійних теорій мотивації.

 

 

4. Процесійні теорії мотивації

 

Процесійні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний вид поведінки.

Є три  основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоуера.

Теорія очікувань базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною цільовою мотивацією людини для досягнення певної мети.

Очікування  можна розглядати як оцінку певною особистістю вірогідності якогось  явища. При аналізі мотивації  до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків : затрати праці – результати, результати – винагорода і валентність (задоволення  винагородою). Очікування  щодо затрат праці – результатів  - це відношення між витраченими зусиллями і  одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку між затраченими  зусиллями і досягнутим результатом  немає, то, згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати.