Мэри Паркер Фоллет

   Розенфельд и Смит  считают, что Мэри Паркер Фоллетт  «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и  его учениками, с новой социальной  психологией двадцатых годов,  вследствие чего улучшение человеческих  отношений в производственной  сфере стало основным предметом  заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую  струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого  и динамической природе социального  взаимодействия. Занятие политической  наукой вместе с практической  социальной работой является  основой ее теории управления. Эта теория включает элементы  идеалистической философии и  гештальтпсихологии. Хотя ее работы  содержат практические (тщательно  подобранные) примеры преимуществ  и обоснованности кооперативного  разрешения конфликтов и преимуществ  интеграции над конкуренцией, они  все-таки представляются бездоказательными.  Мало того, хотя она сообщает  много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны. Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе).

 Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

 

Мэри П. Фоллетт изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах нвсегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925).

 Она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

 

Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

 

Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов;

 

   Более широкой концепцией этики человеческих отношений;             растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с  чувством                                                                                                            ответственности за ее эффективное проведение.

 

    Исходно теоретики  «человеческих отношений» в своих  трудах придерживаются следующей  аргументации: в доиндустриальном  обществе человек знал свое  место, свое будущее и в нем  царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая  на базе семьи и  отношений  родства, давала человеку удовлетворенность  в труде и до некоторой степени  в общественной жизни. Фабричная  система и сопутствующий ей  процесс обособления личности  разрушили былую общественную  солидарность, оторвав индивида  от его естественной социальной  основы. В первую очередь из-за  роста крупномасштабных организаций,  в которых характер социальных  отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации.

 

Школа человеческих отношений Мэри Паркет Фоллет:¹

Предпосылки формирования школы человеческих отношений

     В первой  четверти ХХ в. менеджмент в  России, США и Европы придерживался  принципов научного управления, разработанных представителями  классической школы. На крупных  промышленных предприятиях работали  консультанты по менеджменту,  решение конкрентных проблем, осуществлялось с помощью исследований

      Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управлкеия. Их ратоты исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» Старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

          Эти принципы затрагивали два  основных аспекта. Одним из  них была разработка рациональной  системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса,  теоретики – «классики» были  уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

         Основные недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя и представители классического подхода признавали  значение человеческого фактора, но дискуссии их, ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функционнальных отношений. Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

 

      Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджеров рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Естественно, что каждому работнику присуще физиологические и материальные потребности которые можно удовлетворить в разумной мере при развитой экономике.

 

ТЕОРИЯ ЛИДЕРА

    Согласно Фоллетт власть – это способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого Фоллетт была против «делегирования власти». Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работники. В результате на смену концепции «центрального авторитета» приходят концепции «функционального» или «плюралистического» авторитета.

   Допуская необходимость «центрального авторитета» в организации, Фоллетт считает его существование только при неоходимости технического объядинения в фокусе основных функций в организации. Но при этом для этого статуса нужен соответствующий опыт и знания.

   Она выступает против организаций,  выраженных в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет часть организационной деятельности. Фоллетт утверждала, что для эффективной работы организации необходимы  «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция»,  также необходимо, чтобы «люди работали друг с другом», а не находились  «один над другим». Своебразный подход Фоллетт к проблеме авторитета в организации повлек пересмотр классической, тейлорианской концепции ответственности. Фоллетт считала, что работник должен поставить перед сабой вопрос «не перед кем» он несет ответственность, «а за что» он несет ответственность.

 «Самым важным для руководства – писала она, -  является способность оценить ситуацию. В множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа, увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

 Исследуя проблему лидерства, Фоллетт делает большой упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что – то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – реакция на новую ситуацию, которую я, ее состовляющая, создала». Первая задача лидера  - определить цель организации. Лидер дрлжен убедить рабочих в том , что цель, к которой они идут – не его личная, а общая.

       Фоллетт определят необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его власть».

Свойства:  Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;

Лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это диномичная сила между людьми

Роль лидера возникает  тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает  быть нужным.

 

          Тем кто хочет управлять, Фоллетт посоветовала серьезно относится к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

  ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ

          Исследовании Фоллетт стали более актуальными в послевоенном периоде, модифицтрованном Версальской системой и располагавшем дискуссионным клубом в виде Лиги Нации.Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человечества, Мери Фоллетт приобрела славу политического философа. Но к 1924 году она потеряла интерес к политической науке, так как политология не смогла решить послевоенных проблем.тогда Фоллетт братилась к иной аудитории - к крупным бизнесменам и в их практике, не стесненной догмами, нашла hope for future (вера в будущее).

 

          Ее книга «Созидательный опыт»   была популярна среди бизнесменов  того времени. Некоторые удивляются  тому, что лекциями Фоллетт интересовались крупные бизнесмены, по той причине, что Фоллетт никогда не руковолила предприятием. Это объясняется тем, что Мери Фоллетт была достаточно компитентным человеком, точнее специалистом, который долго проработал в социальной сфере.

 

          В работе «Созидательный опыт»  Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Психологическая ситуация ностит особенный характер, отличается от абсолютной природы ее составных частей, то есть целое – это больше, чем просто сумма отдельных частей. В работе она пыталась ответить на вопросы, касаюшихся внутригрупповых конфликтов. Фоллетт постурировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

·        добровольное согласие одной из сторон;

·        борьба и победа одной стороны над  другой;  компрамисс;

            ·        интеграция.

 

Первый и второй способы  неприемлемы, потому что подразумевают  использование силы и превосходства.

Компромисс – это явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого  “истина не может быть у обеих сторон”.

Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

 

Типичная  для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интнграции. Пример: “Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто – то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция какраз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернотивов”.

 

          Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллетт считала, что интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы. Обозначение начальника и подчененного создает проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решить проблему путем создания[17]  «закона ситуации». «Один человек не должен отдавать приказы другому, но при этом они оба должны согласиться выполнять прказы ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто – то должен отдавать приказ, а кто- то его должен  выполнить, не будет вставать».