Мэри Паркер Фоллет

 

          В «Послании к  Тейлоровскому Обществу» Фоллетт определила это следующим образом: «Если власть исходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президенткомпании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать».

 

         

 

РАЗРАБОТКА СИТУАЦИОННОГО  ПОДХОДА

Фоллетт восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать слздание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В любой форме человеческого общежития, согластно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных спров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций.

 

      Основой  интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности кождой стороны повлиять на другую сторону через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920 – е годы Фоллетт активно поддерживала представительство работников. Суть заключалась в следующем:

·        работники  избирают представителей цеха и рабочего совета;

·        затем  представители участвовали  в  принятии управленческих решениях.

 

Цель представительства  работников  - не разделение власти, аувеличение ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было даходы, оно должно стать шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе.

     И так Фоллетт принципиально утверждает: подобно тому, что нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, являются смутным. Она была убеждена, что работники принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. По этой причине руководители, прогрессивные, должны поспособствовать или посодействовать развитию у работников чувство не только индивидуальных, но и «кумулятивной» ответственности (понятие введенное Фоллетт). Фоллетт призывала создовать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

          Понятие «комулятивной ответственности» Фоллетт ввела как следствие диффузии функций в системе организации. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «комулятивной ответствености. Отдельных друг от друга функций не существует. Все функции взаимосвязаны. Существют специальные роли, которая выполняет каждая функция.

 

          Фоллетт подчеркивала, что внутренние переплетения ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью,-  пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

 

          Фоллетт считала, что конечная власть  - иллюзия, основаная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед сабой, а не перед кем – то. Гла организации также разделяет общую ответственность.

 

          Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности.  В этом случае ответственность  является частью функций, выполнякмых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задуматься руководителей.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проделанной  работы можно сделать следующие  выводы:

 

1. Движение за человеческие  отношения зародилась в ответ  неспособности осознать человеческий  фактор как основной элемент  эффективности организации. По  этой причине школа человеческих  отношений возникло как реакция  на недостатки классической подхода;

 

2. В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначальником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей;

 

3. Одним из главных  отличий школы психологии и  человеческих отношений является  внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.  Бихевиоризм основывается на  необходимости  изучения поведения   человека, которое непосредственно  зависит от влияющих на него  стимулов, и которое оказывает  на них обратное воздействие.  Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений»;

 

4. Особая роль в создании  теории и практики человеческих  отношений              принадлежит психологу Э.Мэйо, который провел ряд научно – исследовательских мереприятий, получивших название «хортонские эксперементы»,  которые являются эмпирической основой;

 

 

5. Мейо считал, что главным  факторам отбора администраторов  должно стать искусство общения  с людьми;

 

6. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это эго Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».

 

7. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц»;

 

8. Авторитет, согласно  Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работников;

 

Фоллетт определят необходимые свойства лидера:

 

- лидерство не существует  само по себе и уж тем  более это не является статичным  процессом с участием одного  человека;

 

 - лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях,   следовательно, это диномичная сила между людьми;

 

  - роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным;

 

9. Фоллетт постурировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен   четырьмя способами:

 

·        добровольное согласие одной из сторон;

 

·        борьба и победа одной стороны над  другой;

 

·        компрамисс;

·        интеграция.

 

Первый и второй способы  неприемлемы, потому что подразумевают  использование силы и превосходства

 

10. В любой форме человеческого общежития, согластно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных спров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций;

 

11. Фоллетт призывала создовать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

 

12. Власть должна принадлежать  ситуации, а не человеку или  должности. В этом случае ответственность  является частью функций, выполнякмых работником.

 

¹ http://www.coolreferat.com/Школа_человеческих_отношений_Мэри_Паркет_Фоллет

¹ http://www.coolreferat.com/Школа_человеческих_отношений_Мэри_Паркет_Фоллет