Набор и отбор персонала в организации (на примере ООО «Железобетон»)

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Общество является коммерческой организацией, созданной с целью получения  прибыли.

Видами деятельности ООО «Железобетон»  являются:

• деятельность по строительству зданий и сооружений, в том числе - объектов жилищного, производственного, социального и природоохранного назначения (включая ремонтно-строительные работы);
• оптовая, розничная, а также комиссионная торговля промышленной продукцией, ГСМ, товарами народного потребления и продуктами питания.

Управление ООО «Железобетон» осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и самоуправления трудового коллектива.

Единоначалие основывается на том, что организацией руководит директор, который назначается его учредителем.

С директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности и ответственность, а также условия материального обеспечения.

Директор ООО «Железобетон» утверждает штат и определяет численность работников, устанавливает систему, размеры оплаты труда и другие виды доходов работников. Он самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, распоряжается его имуществом и средствами, заключает договора, открывает расчетные счета в банках, принимает меры по материальному снабжению и решению других вопросов для обеспечения деятельности организации. Структура управления ООО «Железобетон» приведена на рис. 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Структура управления ООО «Железобетон»

 

Органом самоуправления является общее собрание, избирающее правление (совет).

Организационная структура управления ООО «Железобетон», включает только участки производителей работ, строится по упрощенной схеме.

 

 

2.2 Анализ существующей системы  набора и отбора персонала

Правила внутреннего  трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Рабочие и служащие предприятия ООО «Железобетон» обязаны:

-работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

-соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями;

-принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих  или  затрудняющих   нормальное   производство   работы (простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся администрации.

-содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

Продолжительность рабочего дня - 8 часов, в неделю - 40 часов. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией с учетом нормального хода работы и создания благоприятных условий для отдыха рабочих и служащих. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех рабочих и служащих.

Набор на предприятии  ООО «Железобетон» обычно ведут  из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Процесс отбора персонала представлен на  схеме (рис. 4):

Оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

Интуитивные методы отбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного  типа. Изменилась кадровая политика в  области отбора персонала, подбор персонала должен производиться на строгой плановой основе.

 

                                                                                               нормы поведения

                                                                                         характеристика профессиональных навыков

                                                                                подбор тестов, задач и упражнений

 

 

                                                                                           приглашение претендентов

                                                                    

         тестирование и проведение интервьюирования

                                                                           

                                                                     критерии оценки кандидатов

          описание  полученных результатов

                                                                                   принятие решений

                                                                                        игровая беседа с кандидатом

 

Рис.4. Процесс отбора персонала на предприятии

 

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

Предприятие ООО «Железобетон» также проводит набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком  подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом  набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

При управлении планированием  кадров руководство предприятия  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Для удовлетворения потребности  предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

- имеется возможность  использования внутренних источников  предприятия посредством: извещения  его работников об имеющихся  рабочих местах; совмещением функций  кадровыми работниками, а также  привлечением новых работников  с помощью кадровых.

- существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Мероприятия по улучшению  условий и охране труда 

1. Выполнен капитальный  ремонт.

2. Произведено утепление помещения.

3. Кабинет охраны труда оборудован техническими средствами и наглядной агитацией (плакатами по охране труда).

4. Выполнен косметический ремонт во всех санитарных узлах предприятия.

5. Работники Общества обеспечены сертифицированными средствами индивидуальной защиты.

6. Подтвержден сертификат безопасности по охране труда.

2.3 Оценка системы управления персоналом

 

Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и  творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой потенциал  зависит от ряда взаимосвязанных  количественных и качественных факторов, таких, например, как численность  трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Одной из характерных  черт плановой экономики являлось централизованное управление трудовыми ресурсами, что предполагало осуществление принципа всеобщей обязанности трудиться, обеспечение полной занятости (подчас за счет снижения эффективности труда), распределение работников по отраслям с использованием административных методов, в том числе организованных наборов рабочей силы.

Рыночная экономика, неотъемлемая составляющая которой - рынок труда, функционирует по иным законам. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по регионам, отраслям, фирмам, профессиям. Здесь же определяется его цена. Формирование спроса на рабочую силу подчинено интересам работодателя, цель которого - обеспечение конкурентоспособности своего предприятия во имя получения прибыли. Предложение рабочей силы отражает интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям и оплате труда. Рынок труда - это социально-трудовая конкурентная среда, где могут совершаться и совершаются акты купли-продажи рабочей силы, где создаются примерно равные условия для удовлетворения спроса на нее через согласование потребностей работодателей и нанимающихся.

На примере исследуемого предприятия изучим порядок формирования средств на оплату труда, проведем анализ его трудовых ресурсов для разработки рекомендаций по улучшению деятельности предприятия и повышению эффективности стимулирования работников.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за исследуемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 1

Показатели по труду ООО «Железобетон»  за 2007 – 2009 гг.

 

Показатели	Годы			Отклонение, (+,-)		Темп изменения, %
	2007	2008	2009	2008 г от 2007 г	2009 г от 2008 г	2008 г от 2007 г	2009 г от 2008 г
1. Среднесписочная численность  работников, чел.	1010	942	956	-68	14	93,3	101,5
2. Расходы на оплату  труда, тыс. руб.	58915	70787	83509	11872	12722	120,2	118,0
3. Объем деятельности, тыс. руб.	357669	334588	375191	-23081	40603	93,5	112,1
4. Текущие затраты,  тыс. руб.	185752	192396	222965	6644	30569	103,6	115,9
5. Прибыль до налогообложения,  тыс. руб.	15130	20619	14394	5489	-6225	136,3	69,8