Нетрадиционные системы оплаты труда: достоинства и ограничения

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда  следует отнести их простоту, доступность  для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Одним из принципиальных требований к нетрадиционным системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. 
 
 
 

Список  литературы 

1. Адамчук, В.  В. Экономика труда: Учебник  / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин,  Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2009. - 322 с.

2. Алимарина,  Е. А. Оплата труда в экономике  России / Е. А. Алимарина // Вестник  Московского университета. - 2009. - № 5. - С. 37-54.

3. Бойков, В. Неадекватная  оплата труда как причина инфарктного  состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2010. - № 4. - С. 17-25.

4. Евдокимов,  С. Л. О механизме регулирования  трудовых отношений на предприятии  / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2010. - № 17. - С. 57-59.

5. Жуков, А.  Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2010. - 189 с.

6. Журавлев, П.  В. Мировой опыт в управлении  персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов,  С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос.  экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 232 с.

7. Загарова, Н.  А. Анализ основных тенденций  в области оплаты труда / Н.  А. Загарова // Управление персоналом. – 2010. - № 19. - С. 26-32.

8. Климова, М.  А. Заработная плата. Практическое  руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2010. - 171 с.

9. Полгари, Ю.  И. Оплата труда и активизация  инновационной деятельности персонала  / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2009. - 210 с.

10. Сомов, Л.  Эффективная система оплаты труда  - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. - 2009. - № 14. - С. 36-38.

11. Тимофеев, А.  В. Организация бюджетирования  и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в  России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 101-109.

12. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников:  
Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2010. - 226 с.

13. Шекшня, С.  В. Управление персоналом современной  организации: учебно-практическое  пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 303 с.

14. Яковлев, Р.  А. Оплата труда на предприятии  / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. - 263 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1.

Лист 1.

Способ  расчета заработной платы

по «бестарифной»  системе оплаты труда Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация  инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2009. - С. 122-123.

Заработная плата  работника по «бестарифной» системе  оплаты труда рассчитывается по формуле:

где: ЗП_i - заработная плата i-го работника;

ФОТ_к - фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных единицах измерения);

КТУ_i - коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Пример:

Коллективу  структурного подразделения  по результатам месячной деятельности начислен ФОТ в размере 251790,0 руб. Как эта сумма  может быть распределена между 30 работниками  данного структурного подразделения, показано в таблице 4.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником, путем перемножения квалификационного  уровня,

Приложение  1.

Лист 2.

отработанных  за месяц часов  и коэффициента трудового  участия. Затем

определяется стоимость одного балла делением ФОТ на сумму баллов всех работников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается заработок каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на количество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова составит:

Аналогичный расчет делается по каждому работнику. 

Таблица 4

Распределение коллективного ФОТ между работниками  структурного подразделения по «бестарифной»  системе Полгари, Ю. И. Оплата труда  и активизация инновационной  деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 123.

Приложение  2.

Определение квалификационного уровня работника  Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация  инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 124.

Формула расчета  ККУ i-го работника:

где: КСР_j - коэффициент сложности работ (определяется как средневзвешенная величина путем деления месячных тарифных ставок по разрядам выполненной работником в базисном периоде работы на тарифную ставку 1-го разряда);

КИТ_j - коэффициент интенсивности труда (устанавливается с учетом фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания);

КУТ_j - коэффициент условий труда (определяется в виде процентной надбавки к коэффициенту сложности работ за вредные и опасные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и за работу в ночное время);

КОР_z - коэффициент, характеризующий уровень образования работника (вводится повышающий коэффициент, если уровень образования работника превышает требования рабочего места);

КЗР_z - коэффициент, характеризующий производственный опыт и знания работника (определяется экспертом по стажу работы сотрудника и уровню его профессионального мастерства).

Приложение  3.

Вариант построения сетки соотношений в  оплате труда работников различных  квалификационных уровней и способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих «бестарифную» систему  оплаты труда Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - С. 99.

Таблица 5

Вариант построения сетки соотношений в  оплате труда работников различных  квалификационных уровней Климова  М. А. Указ. соч. - С. 99.