Новые подходы управления персоналом в современном менеджменте

Еще одной важной особенностью законодательства разных стран является закрепление за предпринимателями обязанности предоставлять увольняемым работникам специальные денежные компенсации или содействовать выплате пособий из государственного фонда.

Российское законодательство обычно предусматривает выплату сокращенному работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К наиболее важным положениям, касающимся порядка коллективных увольнений, относится сохранение за увольняемыми работниками в течение определенного срока (от трех месяцев до двух лет) преимущественных прав восстановления на прежнем месте работы. В России такое право законодательно не предусмотрено.

Кроме прямого увольнения персонала существуют косвенные и превентивные методы устранения неэффективной занятости организаций. Массовые увольнения рассматриваются современными менеджерами в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярно косвенное устранение избытка персонала:

отказ от продления временных трудовых соглашений;

сокращение практики лизинга;

внутрифирменное перемещение кадров;

сокращение вакансий или прекращение набора новых людей в компанию;

бессрочные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска.

К косвенным методам также можно отнести так называемые нетипичные формы занятости:

гибкий (сокращенный) режим рабочего времени. В настоящее время на Западе постепенное сокращение продолжительности рабочего времени рассматривается как один из путей создания рабочих мест, сокращения безработицы. Во многих развитых странах законодательством предусмотрена такая форма частичной занятости, как "разделение работы". Она представляет разделение одного рабочего места с полным рабочим временем между двумя и более работниками, занятыми неполное рабочее время. Пропорционально времени труда разделяются заработная плата и прочие социальные выплаты и льготы. В российских организациях в соответствии с Трудовым кодексом неполное рабочее время или режим гибкого рабочего времени также может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем;

телеработа (труд "электронных надомников") - новая форма занятости и использования трудовых ресурсов, получившая распространение в результате технологических и организационных изменений производственного процесса. Суть телеработы заключается в выполнении трудовой деятельности в месте, удаленном от центрального офиса. Для фирм, осуществляющих деятельность в сфере высоких технологий, такая форма занятости выгодна за счет экономии на аренду и содержание офисных помещений, оборудования рабочих мест.д.ля работников отпадает необходимость поездок на работу, возникает возможность сочетать работу с выполнением семейных обязанностей, создаются дополнительные возможности трудоустройства инвалидов. В России новый Трудовой кодекс предусматривает регулирование труда надомников, но говорить о его широком использовании рано.

С неэффективной занятостью можно бороться реактивными и превентивными методами. Если неэффективная занятость уже стала фактом жизни организации, используются реактивные, ликвидирующие меры

Для России проблема неэффективной занятости важнее, чем для многих стран мира. Это - результат наследия советской эпохи и отсутствия действенных механизмов управления занятостью. Процесс борьбы с неэффективной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к решению этой проблемы не выработан, а усилия органов власти, деловых кругов и профсоюзных организаций разрознены.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:

последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:

1) попечитель,

2) специалист по трудовым  контрактам,

3) архитектор кадрового  потенциала;

эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно - индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:

"научная организация  труда" - бюрократическая культура;

"человеческие отношения" - органическая культура;

"контрактация индивидуальной  ответственности" - предпринимательская  культура;

"командный менеджмент" - партиципативная культура.

Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы - идеалы, принципы и нормы.

Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ансофф, И.П. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 2006.- 519 с.
2. Анискин, Ю. П. Организация и управление малым бизнесом. – М.: Финансы и статистика, 2012 г.
3. Алехина, О.А. Индикаторы эффективности // Журнал "Справочник по управлению персоналом". - №6. – 2007. – С. 31.
4. Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Учеб. для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 560 с.
5. Блинов, А.Р. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности / УМП 2008, - 336 с.
6. Бляхман, Л.С., Галенко, В.П. Введение в менеджмент: / Учеб. пособие. – СПб. – Изд-во СПб УЭФ, 2009. – 113 с.

7. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003. – 320

8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента // Глав бух. 2010 № 3 - 34 с.
9. Виханский, А.О., Наумов, А.И. Менеджмент 4-е издание: Учебник // Экономист – 2008,- 670 с.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2007. – 392 с.
11. Виханский, О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2007.- 288 с.
12. Вудкок, О.М., Френсис Д.. Раскрепощенный менеджер: Для руковолителя – практика. / Пер с англ. М.: Дело, 2009. - 320 с.

13. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2000. – 272 с.

14. Дорошева М.В.. Практический опыт подбора менеджеров по реализации // Управление персоналом. 2010. - № 7. С. 9-12.
15. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. М. 2006.- 264 с.
16. Куксов, И.А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2009 -№6.-С 61-67.
17. Лунев, В.П. Тактика и стратегия управления фирмой. Учебное пособие. - М.: ДИС, 2008.
18. Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М., 2009.
19. Максимцова, В.Я. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред.  Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вуз-уч, 2009.
20. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
21. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2007.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. М.: Прогресс, 2007
23. Коханов, Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2001
24. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.
25. Пустозерова, В.М. Трудовой договор. – М.: «Книга сервис», 2009.