Нормативные основы регулирования отношений с персоналом

Содержание

1.Введение………...……………………………………………………………….3

Глава 1. 1. Нормативные основы регулирования отношений с персоналом в организации………………………………………………………………………..5

1.1 Нормативные основы  в управлении персоналом………...…………………5

1.2 Сущность, значение и  содержание системы управления  персоналом организации……………………………………………………………..………..10

1.3 Нормативно-методическое  и правовое обеспечение системы  управления персоналом…………………………………………………….………………16

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «Строй Монтаж Индустрия»………………………………19

2.1 Общая характеристика  ООО « Строй Монтаж Индустрия»……………...19

2.2 Анализ функционирования  системы управления персоналом в ООО «СМИ» и нормативное обеспечение…………………………………….23

2.3  Рекомендации и мероприятия  по совершенствованию системы  управления персоналом ………………………………………………………...26

Заключение……………………………………………………………………….30

Библиографический список………...………………………...…………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы курсовой работы «Нормативные основы регулирования отношений с персоналом в организации» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способной многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

         Система нормативных основ регулирования отношений с персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного  опыта.

Сущность нормативных основ управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального  использования их.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Целью исследования в работе является изучение и анализ нормативно правовой основы системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть нормативно-теоретические аспекты, касающиеся управления персонала.

2) Проанализировать действующую  систему управления персоналом  в исследуемом предприятии, ее  нормативно-правовой аспект.

3) Разработать рекомендации по  совершенствованию нормативно-правовой основы системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Строй Монтаж Индустрия» (далее ООО «СМИ»).

Предмет исследования - организация нормативно-правовых основ управления персоналом ООО «СМИ».

Методы исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Нормативные основы регулирования отношений с персоналом в организации

1.1 Нормативные основы в управлении персоналом

Работа с персоналом, как и  другая область управления, имеет  свои правовые основы. Они выступают  регулятором взаимоотношений между  всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом.

Под источниками права подразумеваются  акты, в которых выражены нормы  соответствующей отрасли права. Они классифицируются по видам в  следующей последовательности: консультация, закон, указ, постановление, кодекс, устав, положение, решение, или по видам  органов, от которых исходят нормативные  акты - органы государственной власти и органы государственного управления.

Правовое регулирование работы с персоналом отражено в государственном, административном и трудовом праве. В административном и трудовом праве  кадровые вопросы решаются более  широко, чем в государственном. В  зависимости от юридической силы нормативных актов о труде  их делят на законы, указы и подзаконные  акты.

Закон представляет собой нормативный  акт, исходящий из высшего органа государственной власти и обладающий высшей юридической силой. Законы бывают конституционными и обыкновенными. Первые входят в содержание конституции  Российской Федерации и субъектов  РФ. Обыкновенные законы принимаются  на основе и в развитие конституционных  законоположений. Сводными законодательными актами о труде в каждой из автономных республик являются кодексы законов  о труде.

Указ - это второй по своему значению вид нормативных актов о труде  граждан. Его принимают отдельные  органы власти Российской Федерации  и автономных республик. Наряду с  указами они также принимают  постановления.

Подзаконные нормативные акты - это  акты, издаваемые соответствующими органами на основании и во исполнение действующего законодательства. В России их издают Правительство РФ, отдельные министерства и Государственные комитеты.

Нормативные приказы и инструкции министров Российской Федерации  издаются на основе и во исполнение законов, указов, постановлений и  других нормативных актов вышестоящих  органов государственного управления.

Нормативные акты местных органов  власти издаются в пределах представленных им прав, на основании и во исполнение законов Российской Федерации и  субъектов РФ.

Деятельность кадровых служб в  большей мере основывается на трудовом праве. Оно определяет порядок установления и прекращения трудовых правоотношений работников, порядок организации  их труда в организациях, устанавливает  продолжительность рабочего дня, размеры  оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера; правила  внутреннего трудового распорядка; предусматривает меры поощрения  за добросовестный труд и меры наказания  за нарушение дисциплины труда; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила  охраны труда.

Все основные нормы трудового права  объединены и изложены в новом  Трудовом Кодексе, вступившем в силу с 1 февраля 2002 года. А с 28 сентября 2006года вступил в силу новый трудовой кодекс с изменениями внесенными Федеральным Законом 30.06.06г. № 90-ФЗ.

Основной закон о труде - Трудовой кодекс РФ, который пришел на смену  Кодексу законов о труде (КЗоТ), действующему с 1971 г., когда экономической  основой трудовых отношений была государственная собственность. Государство  выступало не только как орган  власти, но и как собственник, что  давало ему возможность осуществлять жёсткое правовое регулирование  трудовых отношений, уровня оплаты труда, социальных гарантий, ответственность за соблюдение которых возлагалась на организации, принимающих на работу по трудовому договору.

Переход к рыночной экономике потребовал коренного изменения законодательства о труде, принятия нового Трудового  кодекса, работа над которым продолжалась более 10 лет. Всё это не способствовало укреплению законности трудовых отношений. По сравнению с КЗоТ (1971г.) новый  Трудовой кодекс более объёмный документ. В КЗоТе было 255 статей, в новом  кодексе 424 статьи. Существенные изменения  претерпела и структура кодекса. Он состоит из 62 глав, объединенных в 14 разделов и 6 частей. В КЗоТе было 20 глав.

В результате в ТК РФ включены нормы, регулирующие однородные отношения; трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрану труда и т.д. Новый ТК полнее регулирует трудовые отношения, каждый из его разделов состоит из нескольких глав. В ТК   РФ   появились   новые   структурные   подразделения,   такие   разделы:   социальное партнерство в сфере труда (II раздел); профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников (IX раздел); материальная ответственность сторон трудового договора (XI раздел); особенности регулирования труда отдельных категорий работников (XII раздел); защита трудовых прав работников; разрешение трудовых споров и ответственность за нарушение трудового законодательства (XIII раздел). В названных и других разделах имеется немало новых глав.

Изменения в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия – это отношения  «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы воздействия  – понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.¹

Главное внутри организации  – работники, а за пределами –  потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.²

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются  системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.³

Управление персоналом организации  опирается не только на законы и  закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения, нормирование и тарификация  трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.⁴