Нравственные аспекты социального управления: пути их развития и укрепления

Введение

Особенность социального управления как самостоятельного направления в современном научном  развитии во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим  компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и  др.) является сфера духовной жизни  людей, состояние общественного  и индивидуального сознания. Любой  социальный субъект управления обязательно  действует в определенной духовной среде. Эта специфическая среда отличается достаточной самостоятельностью и во многом определяет аналитические, информационные, организационные и другие возможности субъектов управления.

Давно известно, что успешность управленческой деятельности в особенности обусловлена субъективными  факторами. В свою очередь качество этой субъективности во многом зависят  от состояния духовной культуры общества в целом, ее отдельных субъектов, начиная от государства, региона  и кончая каждым отдельным человеком, управленцем.

Исследования  в области социального управления определили закономерность значимости и возрастания субъективного  фактора в управлении. Такая ситуация определена факторами увеличения объема интеллектуальной собственности, повышения  значимости информационного ресурса  в управлении, появления интеллектуальных систем управления.

В связи  с этим, если говорить о степени  управляемости общественными делами, то она во многом зависит от действенности  таких регуляторов, как: культура, традиции, нормы морали, идеология, зрелость сознания, научность и целостность мышления и т.п. Роль и значение этих регуляторов  постоянно возрастает. Основным стержнем механизма регуляции управления (как и в других профессиональных сфер) являются ценностные ориентации, что позволяет обеспечить обществу целостность, баланс общественных интересов, гармонизировать согласие.

1. Теоретические аспекты нравственных основ социального управления

1.1 Ценностно-нравственная сторона социального управления

Профессионализация  управления сегодня связана с  новой – в основном десакрализованной (власть утрачивает ореол святости с неоспариваемой привилегией регулировать права и обязанности управляющих  и управляемых) – системой ценностей, где смешаны былые аспекты  патерналистской нравственности, искажены устоявшиеся понятия, складывается измененная моральная лингвистика  эпохи индустриализма и огромных многоуровневых организаций, где происходит переход от регулятивов в виде местных обычаев, архаических традиций, этикетной регламентации к регуляции  на основе собственно моральных норм. Без подобного перехода было бы невозможно вписать поведение самих управленцев  в гигантскую систему институтов, сложную институциональную дисциплину, минимизируя тем самым управленческий произвол и повышая эффективность  управленческого труда¹.

В нормативно-ценностном блоке выделяются все те нормы, которые  регулируют честную игру на любых, в  том числе и административных рынках, что предполагает развитость таких собственно нравственных качеств, как готовность предоставлять услуги другим, не усматривая в том никакого унижения, как честность в конкурентной борьбе, добросовестность в рекламе, верность письменным и устным обязательствам, доверие к партнерам, стойкая  неприязнь к мошенничеству (что  не исключает ни поведенческой хитрости, ни готовности в ряде случаев прибегнуть даже к блефу, ни умения использовать всевозможные обходные маневры), способность  «выдержать» как успех в подобной игре, так и поражение в ней. Тем более, что и успех, и поражение  в основном, конечно, временны, а  любой результат, так или иначе, растворяется в жизненном процессе, повседневной управленческой деятельности.

Социальное  управление во всех его ипостасях  представляет собой, разумеется, область  повышенного морального риска, так  как здесь очень легко совратиться  властью над людьми и обстоятельствами, сомнительными «преимуществами» нравственного  цинизма, грязного политиканства, всякого  рода двойных стандартов, неразборчивости  в выборе средств достижения целей. В то же самое время управление образует такую сферу человеческой деятельности, где прекраснодушное  морализирование легко и наглядно демонстрирует свою полную никчемность.

Содержание  и формы этики управления формировались  в виде совокупности нравственных требований управляемых и вообще граждан  к управлению. В эпоху возникновения  институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской («соборной») идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его  легитимизации, возникла, как было уже  сказано, профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались  общей предпосылкой становления  современной этики управления и  ее последующего развития.

Социальное  управление только тогда приобретает  свойство нравственности, когда управляемые  ощущают полезность и необходимость  его как инструмента власти, которая  по доброй воле или по принуждению  действует в качестве гаранта  порядка в социуме, пресекая разорительную  практику бессмысленной растраты сил  и ресурсов в массовых масштабах.

Это –  суть подход с позиций утилитаризма, логика которого доминирует в современной  социальной мысли, но она обычно смягчена и неплохо прикрыта новыми формами  управленческой деятельности. При этом не без содействия появившейся и  получившей развитие этики управления (расширение партиципационных начал  в управлении, усиление экологической ориентированности управленческой деятельности, активизация сочетания прерогатив управляющих и управляемых, укрепление корпоративизма с его тягой к формированию однородной поведенческой культуры и общих ценностей у корпорантов, ослабление тенденции к механистическому пониманию социальной причинности, опора управленческих решений на теорию рационального выбора, выход за пределы одной только экономической калькуляции при этом выборе, признание множественности принципов, лежащих в основании человеческой активности, отказ от идеи бездумного подчинения социального управления максимальному удовлетворению потребностей управляемых – в связи с возрастанием мнимых нужд – как приоритетного принципа этой активности, отказ от функционалистских доктрин, слабо учитывающих самоценность личности управляемых и т.п.).

В системе  управленческих отношений, люди как  будто радикально и неотвратимо  разделены по декартовской схеме  на субъекты и объекты, что порождает  неравенство, подчинение, пагубную практику «решения за других», которые основываются на подавлении «иных измерений», на мотивации поступков не по совести  и разуму, а по указаниям свыше  или же по коллективным решениям. Тем  не менее, даже в жестко иерархизированных  структурах имеют место неформальные отношения, к которым трудно применимы  характеристики, обличающие иерархизм  и которые вместе с тем обладают собственной побуждающей силой. Именно они и позволяют согласовывать  нравственные аспекты функционирования институтов и организаций с нравственными  качествами самих функционеров, с  их добродетелями. Мы говорим не о  практикуемых в институтах нравах –  они могут иметь мало общего с  нормами управленческой этики, с  ее повседневной идеологией – а  только о возможности данной этики  существовать отнюдь не только на бумаге.

Наряду  с иерархизированными отношениями  в управленческих сетях существуют и профессионально-коллективные и  партнерские отношения в добровольных ассоциациях, которые как раз и воплощают «малое общество» в «большом», не отвергая, а лишь дополняя и обогащая его. Такие отношения предусматривают солидаристскую взаимопомощь, определенную степень близости людей, вовлеченных в эти отношения, их привязанность друг к другу. Строятся такие отношения на принципах верности ассоциации, доверия, уважения, доброжелательности, взаимной полезности. Хотя в них и не воплощаются высшие моральные ценности и потому они не в праве претендовать на эталонность человеческих отношений, но вместе с тем было бы непростительным ханжеством уверять, будто в них исключаются механизмы профессиональной ответственности и чести, долга и совести. Партнеры, по словам видного американского социолога Амитая Этциони, образуют «жизнеспособные «ответственные сообщества», гораздо более интегрированные, чем простая совокупность индивидов, стремящихся к самоутверждению, однако менее иерархичные, менее структурированные и социализирующие, чем авторитарная община».

Тем самым, этика управления, ее мировоззренческие  образования и нормативы побуждают  работников данной сферы человеческой деятельности к деловому и жизненному успеху. Но таким образом, чтобы, преследуя  собственные, личные интересы (карьера, заработок, служебный имидж, честолюбивые амбиции и т.п.), они могли бы гармонизировать или просто согласовывать  данную ориентацию на успех с ответственностью за свои поступки, за то, чтобы они  на деле и ощутимым образом содействовали  общественному благу и приносили  бы благо управляемым (с учетом того, что и то, и другое могут пониматься по разному, а, стало быть, существуют естественные трудности поиска консенсуса между диверсифицированными мировоззрениями  и нормативными позициями). Важно, чтобы  были бы отвергнуты мотивы управленческого  гедонизма, желания насладиться  властью над людьми и обстоятельствами, а также демонстрацией своих  властных возможностей и символов. Или создавая печально известные  феномены «государственно-организованного  Добра» и «этатизированной морали». Именно поэтому, напомним в заключении, было бы довольно наивным утверждать о существовании какой-то «достойной» власти, не говоря уже о так называемом «этическом государстве», проникнутом заботами патерналистского свойства, но уже в модернизированной демократической упаковке, тогда как речь должна идти о полноценной и подлежащей контролю политико-правовой и моральной ответственности лиц и организаций, наделенных властными полномочиями.

1.2 Этическое содержание, нравственные отношения в управлении

Внимание, которое уделяется в последнее  время социально-этическим аспектам деятельности организаций, может быть объяснено рядом объективных факторов. Назовем наиболее значимые из них.

Первый  фактор - это перевод экономики  России на рыночные отношения и связанное  с этим замещение преимущественно  командно-административных методов  управления экономическими и социально-психологическими.

Второй  фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной  коммунистической идеологии.

Третий  фактор - отмеченное многими социологами  уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том  числе и нравственных, что является следствием установленной еще в  начале прошлого века немецким социологом Максом Вебером замены «ценностно-ориентированного» поведения людей на «целерациональное»².

Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют  две взаимосвязанные функции: экономическую  и социальную. Первая заключается в том, что организации создают ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др.

И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом  требований к социальной ответственности  бизнес-организаций. Основой для  понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика  и культура.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок  и предписаний, которыми руководствуются  люди в своем реальном поведении  в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается  в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков  людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных  представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать  и чего нельзя делать. Когда говорят  о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о  хорошем и плохом, о добре и  зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих  по содержанию, в том, что человек  должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни  предъявлять другим. Наверное, не зря  одна из древнейших заповедей, получившая наименование «золотое правило нравственности», гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

Этика - совокупность универсальных и специфических  нравственных требований и правил поведения  индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики  носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что  заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

В глоссарии  Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками  данной организации³. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Мораль  и этика составляют основу деловой  культуры организации (называемой также  организационной или корпоративной  культурой), под которой понимаются принятые руководством организации  и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что  деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она  формирует и внешнюю жизнь  организации (внешние отношения). Деловая  культура организации проявляется  в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом  и окружающей среды. Центральное  место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор  наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение  сотрудников.

Совершенно  очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей  конкретной личности (например, религиозные  убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

Принятие  многих управленческих решений связано  с морально-этическими дилеммами, к  числу которых можно отнести:

- выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

- соотношение целей и средств их достижения;

- соотношение материальных и духовных ценностей;

-  соотношение личных и общественных интересов⁴.