Обучение менеджменту. Программы подготовки и переподготовки менеджеров

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБУЧЕНИЯ……………………………………………………..…………………52. САМООБРАЗОВАНИЕ И ОБРАЗОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА……………………………………….……………………………103. РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА……………………………………...15    4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА МЕНЕДЖЕРОВ……….18 5.ОБУЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТУ В ОАО «РЖД» ……………………………23                ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…28 ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………..………...….31 ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………….…...…..32 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………....…...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Обучение менеджменту. Программы подготовки и переподготовки менеджеров» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах. Как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Квалификация менеджеров в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития менеджеров непосредственно связан с изменением и совершенствованием технологий. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. Научно-технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве  приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии. Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Профессиональная подготовка оказывает большое влияние на экономический рост, так как менеджеры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании ресурсов.

Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированных работников в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям менеджера, так и потребностям производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (приложение 1). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

На предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  менеджеров и повышения их квалификации:

1.  выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2.  определение потребности  в обучении кадров по отдельным его видам;

3.  правильный выбор  форм и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5.  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1.     при подготовке новых работников:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

2.     при повышении квалификации работников:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организаци производства;

г) Освоение новых методов и приемов и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. Основные принципы обучения представлены в приложении 1.                          

В обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

1.     методы сообщения  новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

               2   методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

 3.     методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

I стадия – анализ производства  с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение  критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение  учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка  учебных программ;

VII стадия – оценка  процесса обучения.

 

 

Профессиональное обучение делится на практическое и теоретическое.

     Рассмотрим структуру практического обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, менеджер выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура практического обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим практическое обучение делится на три периода:

1. Период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2. Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью

освоенных  типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый применяет полученные знания на рабочем месте, которое он займет после обучения. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При практическом обучении преподаватель передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится его применять. По ходу своего обучения преподаватель предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам. Такое обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы менеджмента, необходимые для сознательного применения и помогающие в дальнейшем менеджеру в карьерном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил.

Для теоретических знаний организуются группы работников. Теоретические занятия ведут квалифицированные специалисты по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода практического обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. САМООБРАЗОВАНИЕ И ОБРАЗОВАНИЕ  УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера двадцать первого века становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика». Основной целью экономического образования и воспитания является формирование экономического мышления, воспитание творческого, инициативного человека, умеющего делать выбор и нести ответственность за принятые решения. Экономическая педагогика – это отрасль знаний, которая обеспечивает  преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Мы сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы – иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1.     Мало шансов  при существующей кадровой политике на продвижение;

2.     Небольшие  возможности для горизонтальной  карьеры в пределах одной

должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3.    Немного лет  остается для карьеры: средний  возраст таких руководителей  близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации менеджеров, должно стать основной частью системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации менеджеров будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.