Общие вопросы построения системы управления персоналом в компании

Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на рисунке 1

         Рисунок  1     Перспективная структура кадровой службы на предприятии

Источник: С.Г. Радько, А.И. Афанасьева Совершенствование кадровой службы на предприятии (АРХИВ: Журнал «Справочник кадровика», номер 2-2003

      Во  многих странах мира существуют стандарты, на которых основывается деятельность специалистов в области кадрового  менеджмента. Набор функций и  задач, знаний и навыков, компетенции  на каждой профессиональной и должностной  ступени - все это описывается  в стандартах. Сегодня такие стандарты  создаются и в России. Во многих компаниях управление персоналом носит стихийный характер, работа с кадрами не подчинена единым принципам, плохо структурирована, критерии результатов неясны, ответственность за них размыта. К сожалению, в настоящее время на большинстве российских предприятий не используется системная документация по управлению персоналом. Но стандартизация настоятельно требует:  
1) Использования традиционных и нахождения новых форм документов (в бумажном и электронном виде); 
2) Создания документов, которые в концентрированном виде отражают систему управления персоналом на предприятии и ее стандартные важнейшие характеристики.  Это могут быть, к примеру:  
- Цели и Политика руководства в области управления персоналом;  
- Руководство по управления персоналом на предприятии; 
- Стандарты предприятия по управлению персоналом и др. 
3) Разработки и использования документа или блока документов, выражающих перспективы развития системы управления персоналом на определенный период времени.  
 Известный американский бизнесконсультант, профессор бизнес- администрирования Мичиганского университета Дейв Ульрих как то

сказал: «Кадровые  службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы». На наш взгляд, идеальная система управления персоналом та, при которой сведена к минимуму зависимость результатов работы от субъективных факторов (настроение, болезни, увольнение отдельных специалистов и пр.). Система должна быть устойчива к воздействию любых внутренних и внешних факторов, предприятие в любой ситуации должно достигать поставленных задач, получать прибыль.

      Понятия «HR-служба» и «конкурентная борьба»  последнее время объединены не случайно, ведь успех компании в целом во многом зависит от того, насколько правильно определена HR-стратегия и выстроены HR-процессы. Новое понимание места человека в бизнесе повлекло за собой переосмысление роли и задач "эйчаров", а затем — и преобразование всей HR-функции. Такая ситуация характерна не только для крупных компаний — это общая тенденция, хотя пока наиболее последовательно трансформируют службы человеческих ресурсов именно глобальные компании.

                                                                                                   Рисунок 2 ⁹   

Эволюция  роли специалиста  по управлению персоналом (кадровика)

Источник: HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании HR-Лига Автор: Семенюк Оксана Дата публикации: 19.03.2012

      Отдел Human Resources — он же отдел кадров — есть сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось далеко не сразу — ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры — нужно ли вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на аутсорсинг. В настоящее время в российских и зарубежных организациях ситуация изменилась. Теперь директор по персоналу стал особой, приближенной к «императору». Чем же вызваны эти изменения? Вероятно, пониманием главной истины в бизнесе — успешно работать на постоянно изменяющемся рынке можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений. Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, — задача HR менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.

           Каковы перспективы  развития HR-функции? Службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей организации. На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании – будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача СУП- повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом.