Організація як відкрита динамічна система

Життєвий цикл організації, за висновками науковців, - об’єктивна реальність, але відродження організації потребує суб’єктивних дій управлінського персоналу.

Зокрема, І.Бланк виділяє за стадіями життєвого циклу організації, стадії, що перебувають на етапі “народження”, “дитинства”, “юності”, “ранньої зрілості”, “кінцевої зрілості” та “старіння” і розглядає особливості фінансової діяльності підприємств, що перебувають на різних стадіях життєвого циклу. Вони полягають у різних рівнях інвестиційних потреб, а, відповідно, різних темпах приросту загального обсягу фінансових ресурсів; різних можливостях залучення позиченого капіталу; рівнях диверсифікації фінансових операцій; рівнях фінансового ризику. Крім цього, автор відносить стадію життєвого циклу організації до факторів, що характеризують інвестиційні можливості підприємства і відзначає, що на ранніх стадіях життєвого циклу акціонерна організація вимушена більше засобів інвестувати у свій розвиток, обмежуючи виплату дивідендів.

Життєвий цикл підприємства характеризується:

• послідовністю змін стадій життєвого циклу підприємства;
• унікальною метою та відповідно фінансово-господарськими й організаційними характеристиками на різних стадіях життєвого циклу;
• визначеною в часі послідовністю змін стадій життєвого циклу;
• тотожністю закінченому колу розвитку підприємства.

Під життєвим циклом підприємства розуміють сукупність стадій, що створюють закінчене коло розвитку протягом певного проміжку еволюції підприємства, кожна з яких характеризується певною системою стратегічних цілей та завдань, особливостями формування ресурсного потенціалу та досягнутими результатами функціонування. Фази життєвого циклу підприємства не обов’язково мають послідовно змінювати одна одну.

1. фаза створення підприємства – характеризується значними витратами всіх ресурсів системи, а результати діяльності поки що не приносять прибутку. Значні фінансові кошти спрямовані на створення та реєстрацію підприємства, придбання адміністративного та виробничих будівель, закупівлю сировини та матеріалів, наймання робочої сили. Головна характеристика цього етапу - безприбуткова, збиткова робота підприємства.
2. фаза становлення – характеризується переходом до беззбиткової діяльності, поступово розмір прибутку починає збільшуватися. Починається формування стратегічного потенціалу підприємства. Цей етап збігається з зародженням конкурентної переваги. Підприємство переходить на наступну фазу свого розвитку – етап зростання, який підрозділяється на етапи прискореного та уповільненого зростання.
3. фаза - підприємство має значний резерв і потенціал зростання; звідси – підприємство розвивається достатньо швидкими темпами, і як наслідок, зростає прибуток.
4. фаза - показник прибутку зростає, уповільнюється лише темп його росту. Уповільнення зумовлюється лише обмеженням матеріальних ресурсів, оскільки значне зростання обсягів виробництва призводить до постійного зростання потреби в обігових коштах, неможливість різкого зростання яких вступає у протиріччя з необхідністю завантаження виробничих потужностей.
5. фаза зрілості – підприємство досягає вершини успіху, піку доходів. В цілому фаза зрілості характеризується стабільністю доходів, припиненням розширення виробництва, максимуму досягають обсяги виробництва та реалізації, доходи підприємства. Задача менеджменту на цьому етапі – максимально продовжити стадію стійкості. Слідом за зрілістю настає старіння та етап спаду.
6. фаза спаду - характеризується різким зниження прибутку, практично всі фінансові показники погіршуються, порушується структура балансу, що в подальшому може призвести до банкрутства та ліквідації підприємства. Головним чином, спад настає через агресивну політику конкурентів, а також старіння матеріальних, кадрових, інформаційних, організаційних ресурсів.

  При визначеному несприятливому збігу факторів промислове підприємство на будь-якому етапі життєвого циклу може стати неплатоспроможним, що може призвести до його ліквідації. Отже, підприємство може зберегти конкурентні переваги на ринку та фінансову спроможність лише шляхом передбачення криз розвитку на кожному етапі циклічної динаміки. Отже, кризи виникають на різних стадіях розвитку підприємства. Аби запобігти системній кризі необхідно своєчасно виявити симптоми та визначити фактори, які будуть свідчити про можливість настання кризи саме на зазначеному етапі й розробити заходи з ліквідації та послаблення негативних наслідків.

2. Культура організації

Широко відомо, що майже кожна успішно працююча організація має власну корпоративну культуру, тобто сукупність найважливіших положень діяльності організації, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяють більшість працівників. Така культура дозволяє відрізнити одну організацію від іншої, генерує прихильність цілям організації, створює атмосферу ідентифікованості для її членів, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини та поведінку працівників.

Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе: по-перше, ієрархію цінностей, що домінують серед співробітників організації; по-друге, сукупність способів їх реалізації, що переважають в ній на певному етапі розвитку.

Отже, корпоративною культурою є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

Джерелами формування корпоративної культури виступають:

- система особистих цінностей  та індивідуально-своєрідних способів  їх реалізації;

- способи, форми та структура організації  діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств;

- уявлення про оптимальну та  припустиму модель поведінки  співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємодії її джерел, які визначаються домінуванням в колективі, значенням та ієрархією прийнятих в організації цінностей. Ієрархічна система виділених у такий спосіб цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, що втілюються у способах діяльності та формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

До складових елементів корпоративної культури відносять і такі якості особистості, як бажання конкурувати, уміння переконувати; прагнення відігравати роль неформального лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи.

При формуванні спільної культури вирішальною є здатність сформувати спільне бачення для працівників організації. Керівна верхівка повинна визначити місію фірми і те, як вона має проявлятися в організаційних нормах і цінностях. Далі ці визначення поширюються організацією.

Ще одним важливим інструментом формування спільної культури є лідерство. Людські стосунки також мають важливе значення. Існує потреба відбирати працівників, які були б «членами команди». Крім того, необхідно розробити політику винагород і стимулів, щоб заохочувати їх працювати на користь організації. Механізм впливу корпоративної культури на діяльність організації полягає у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.

Варто зазначити, що культура підприємства може виявитися прийнятною на певний період часу й за певних умов. Зміна умов конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни та нові технології вимагають змін корпоративної культури підприємства, якщо вона гальмує підвищення її ефективності. Тому керівники-практики повинні відчувати зміни у зовнішньому середовищі та вживати потрібних заходів щодо зміни корпоративної культури відповідно потреб організації та ринку в цілому, а науковці - не залишати поза увагою цю важливу проблему.

 

Висновки

Організація є системою, тобто сукупністю взаємопов'язаних, взаємодіючих елементів, які складають цілісне утворення, наділене властивостями, відмінними від властивостей його складових.

Умовою існування підприємства як відкритої системи є певна відповідність між середовищем та системою. Будь-які зміни у середовищі та (або) у самій системі призводять до порушення функціонування або руйнування цієї системи. Пристосуватися до змін у середовищі система може різними шляхами. Можна змінити кількість або якість елементів, з яких складається система. Але можна поміняти зв'язки між елементами, щоб досягти нового синергічного ефекту. Взаємодія елементів усередині системи забезпечує трансформацію входів на виходи. Отже ефективність процесу трансформації залежить не тільки від якості елементів системи, але і від способу їх поєднання, тобто від структури системи.

Отже, організація – надзвичайно складна система, яка існує, функціонує і розвивається, як складний організм. Можна не сумніватися, що вона і дійсно є відкритою системою. Організація, будучи цілісним, системним утворенням, характеризується стійкістю, тобто завжди прагне відновити порушену рівновагу, компенсуючи зміни, що виникають під впливом зовнішніх чинників.

Для того щоб діяльність організації була результативною надзвичайно актуальним є визначення особливостей взаємодії організації з її зовнішнім середовищем, з огляду на що має бути сформовано комплекс завдань, вирішення яких буде забезпечувати своєчасну різноманітність управлінського впливу, достатню для підтримання цілісності.

Крім того, організація, як і живий організм, має свій життєвий цикл, але на відміну від того ж живого організму, її можна врятувати від смерті і відновити.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література

1. Глущенко Е. В. Управление трудом – Москва: 1990г.
2. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии.--М.:ПРИОР, 2002. - 464 с Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии.--М.:ПРИОР, 2002. - 464 с.
3. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. : Пер. с англ.--СПб.: Питер,1999. - 560 с.
4. Дроб'язко, Р. В. Дроб'язко. - К.: Видавничий дім "Ін Юре", 2000. - 356 с.
5. Шембель Ю. С. Оценка стадий жизненного цикла предприятий / Ю. С. Шембель // Економіка: проблеми теорії та практики : міжвузівський зб. наукових праць. – Вип. 96 – Дніпропетровськ : Наука і освіта. – 2001 – С. 39–44.
6. Національна бібліотека України імені В.І. Вернадського [Електронний ресурс]. – Режим доступу : URL :  http://www.nbuv.gov.ua
7. Портал «Библиотека: менеджмент и маркетинг» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : URL : http://mmlib.net/
8. Наукова бібліотека Pulib.If.Ua [Електронний ресурс]. – Режим доступу : URL : http://pulib.if.ua