Организационная культура библиотеки

1.2 Содержание ОК

       Источники организационной культуры можно  условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

       Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

       Общественные  ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру организации. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру  организации: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

       Внутренняя  среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования организации к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. В связи с новыми требованиями будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру организации.

       По  месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько  типов культур:

       Бесспорная  культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния извне, и изнутри, является закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются;

       Слабая  культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению;

       Сильная культура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур

       Доминирующая  культура  представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

       Внутренние  структурные единицы компании, такие  как функциональные подразделения, подразделения по отделу, различные  иерархические уровни управления, отдельные  группы сотрудников могут отличаться своей уникальной культурой. При  этом каждая субкультура несет в  себе элементы, типичные для организации  в целом.

Кроме типов, организационная культура делится  на виды. В интересах исследования выделим следующие.

       Профессиональная  культура связана с глубоким знанием основ библиотечной деятельности на теоретическом (библиотековедение, библиографоведение) и практическом (организация работы библиотеки  комплектование и хранение фондов, каталогизация и обработка изданий, библиографическая и методическая работа, работа с читателями) уровне.

       Профессиональная  правовая культура представляет собой качественное состояние правовых знаний, взглядов, чувств, ценностных ориентаций, юридически значимой деятельности людей, профессионально занимающихся выполнением функциональных обязанностей, требующих юридической образовательной или практической подготовки. Это определение, считает Н. В. Гапоненко, больше подходит для юристов профессионалов. К сожалению, для всех остальных профессий наличие даже минимума юридической образовательной или практической подготовки не является пока обязательным. В полной мере это относиться к руководящим кадрам всех видов библиотек. Однако необходимо считать юридическую подготовку непременным атрибутом вопросника и критерием при аттестации на соответствие занимаемой должности. Но пока этого нет.

       Должностная организационная  культура. Каждая должность в аппарате управления должна соответствовать уровню управленческой подготовке. Должность руководящего работника определяет содержание его деятельности не только организационного, технологического, но и правового характера. Причем статус должности определяет не, только содержание деятельности работника, ее занимающего, но и меру проявления им своих полномочий, четко обозначая сферы и пределы реализации этих полномочий, возможные и допустимые формы и методы управленческой деятельности. Понятие должностной организационной культуры уже профессиональной правовой культуры. Но с точки зрения содержания последнее явление более емкое, глубже раскрывает объем и характер познаний в области управления, опыта организационного поведения.

       Совокупность  имеющихся у руководителя знаний управления коллективом, умений и навыков  и других элементов ОК представляет собой всего лишь потенциал его  ОК, который еще надо реализовать. В этой связи получение руководителем точно определенного количественного и качественного минимума организационных и правовых знаний не являются самоцелью, так как эти знания могут быть фактором, регулирующим и обеспечивающим управленческую деятельность лишь тогда, когда они превратились в его личные убеждения, точно усвоены и воплотились в цель и программу его практической деятельности в сфере управления. Потенциальная и реальная ОК руководителей не всегда совпадает, что вызвано объективными и субъективными факторами.

       Субкультуры развиваются в крупных библиотеках и отражают специфику условий, в которых работает то или иное подразделение. Например, филиал ЦБС, обслуживающий население национального региона, наряду с доминирующей культурой библиотеки,  имеет свою субкультуру, предопределенную работниками филиала из местного населения, и самими читателями. И это хорошо, что каждый филиал имеет свое «лицо», сохраняя в тоже время значение общих понятий доминирующей культуры. Если же в библиотеке не существует доминирующей культуры, а только преобладают разрозненные субкультуры, то ее ценность не велика. Субкультуры требуют особого внимания со стороны руководства, так как они связаны с той или иной категорией работников в зависимости от их квалификации должности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. Формирование ОК в общедоступной библиотеке 

2.1. Роль ОК в библиотечном  коллективе

       Коллектив – высшая стадия развития организационного сообщества людей, направленная на достижение социально значимых целей и объединяющая своих членов, как самим процессом  совместной деятельности, так и ее организации, системой стимулирования.

       Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирования принципов товарищества в развитии деловых и личных отношений, преобладание общественного самоопределения  над индивидуальным.

       Основными факторами формирования коллектива является:

• применение групповых и коллективных форм организации совместной деятельности;
• создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной, управленческой взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива;
• обеспечение компетентного руководства и положительного личного примера руководителя;
• целенаправленное формирование самосознания коллектива, ориентация его на самосовершенствование и превращение в субъект управления.

       Библиотечный  коллектив является разновидностью социальной группы и характеризуется  совместной  общественной необходимой  деятельностью, разделением функций  между членами коллектива, обменом  информации, наличием межличностных  отношений профессионального, коммуникативного, личностного характера. Каждый библиотечный коллектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирования, развития. Коллектив работников библиотеки представляет собой открытую подсистему, вступающая в процессе своей деятельности в контакты с другими организациями и коллективами, а так же с многочисленными читателями библиотеки. Поэтому психологический климат  коллектива во многом зависит от социального статуса и престижа библиотеки.

       Коллектив является основной сферой приложения способностей, реализации потребностей и интересов личности. Признак  коллектива – социально-психологическая  общность, создающая целостность  группы.

       Библиотечные  коллективы, за редким исключением, - женские, что делает их более эмоциональными и напряженными. Напряженность чаще всего связана с личными отношениями в коллективе, реже – с деловыми. Улучшение коммуникативных межличностных отношений для библиотечного коллектива имеет решающее значение.

       ОК, как упоминалось в предыдущих главах состоит из нескольких компонентов одним из них является миссия.

       Миссия – назначение библиотеки, основные цели ее деятельности, осознанных и разделяемых всеми сотрудниками.

       Существует  широкое и узкое понимание  миссии. В широком смысле миссия характеризуется предназначением  библиотеки. И когда говорят о  музеях, библиотеках, театрах как  учреждениях культуры, основанием для  их объединения в одну группу служит именно общность целевого начала. В  узком понимании миссия проявляется  одновременно и принадлежностью  данной библиотеки к разряду библиотечных учреждений, и ее уникальность, отличие  от всех других. Все остальные компоненты ОК, несмотря на их разноплановость, выступают в роли мотиваторов, способов претворения в жизнь целей деятельности библиотеки с соблюдением принятых в коллективе ценностей и норм поведения.

       Показателем понимания и признанием руководством и персоналом общих ценностей  и норм является – ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ, демонстрирующее сплоченность коллектива, его конфликтоустойчивость, восприимчивость к новшествам. О жизнеспособности формируемой ОК судят по организационному развитию – позитивным качественным изменениям в деятельности библиотеки, приводящим к расширению сферы социального влияния, повышению престижа, большей адаптивности к постоянно меняющимся внешним условиям.

       Миссия  библиотеки как социального института, ее ответственность пред обществом  и гарантии населению находят  отражение в этических кодексах. Эти документы характеризуют  культуру на корпоративном уровне и  обязательно принимаются во внимание в процессе формирования культуры каждой конкретной библиотеки.

       Значение  корпоративных ценностей и норма  очень велико. Они задают общее  направление движения и не позволяют  отклониться от него, показывают влияние  деятельности любого отдельного коллектива на престиж всей библиотечной системы  в целом; отражают требования к профессиональным личностным качествам сотрудников.

       Определение миссии и генеральных целей, их принятие всеми сотрудниками библиотеки принципиально  важно. Именно понимание общих целей  позволяет связать воедино и  приблизить административно-управленческие и технологические проблемы к  социальным ожиданиям каждого работника, убедить его в общественной значимости и гуманистической направленности повседневного труда. Причем чем  больше штат библиотеки, тем важнее внутренне согласие сотрудников  с декларируемыми целями. Это объясняется  тем, что раздробленный технологический  процесс, характерный именно для  крупных библиотек, часто ведет  к тому, что за повседневной работой  люди перестают видеть общий смысл  своего труда и осознавать, что  конечный результат стоит затрачиваемых  ими усилий. В такой ситуации отсутствие в фонде или СБА нужных читателю материалов связывают с ограниченностью  средств в комплектовании, с невозможностью предусмотреть все возникшие запросы, но только не с нарушением прав личности на доступ к информации.