Организационная культура библиотеки

Один  человек ответил: «не знаю что  ответить»

       Как у вас складываются отношения с коллективом?

Варианты  ответов

Полное  взаимопонимание и поддержка 

со стороны  всего коллектива       20%

Хорошее взаимопонимание с ограниченным

числом  сотрудников        60%

Отношения с сотрудниками ограничиваются

только  служебными обязанностями     20%

       ОТВЕТЫ  на вопрос показали, что, в принципе, в библиотеке достаточно благоприятный социально-психологический климат. Но бросается в глаза тот факт, что отношения в нем складываются по принципу «группы», из чего легко сделать вывод об отсутствии единомыслия, единства – командного духа. Поэтому руководству необходимо обратить на это внимание и принять меры.

       Что, по вашему мнению, нужно  сделать для улучшения  морально психологического климата в коллективе?

Варианты  ответов

Проведение  совещаний и планерок    0%

Организация «маленьких праздников» 

(дни  рождения, Новый год…)     60%

Другое         40%

       На  основании выше представленных данных,  наглядно видно, что коллектив стремится  к совместным праздникам, культурным мероприятиям, культурному отдыху.  В анкетах респонденты предлагали свои варианты мероприятий (в графе  «другое»), а именно: ничего; коллективный просмотр фильмов; совместное посещение  выставок, различных культурных событий.

       Есть  ли у Вас возможность  высказывать недовольство, замечания и предложения по изменению организационного климата в отделе или библиотеке?

Варианты  ответов

да           30%

нет           60%

другое          10%

Результаты  этого вопроса демонстрируют  нам о недостаточной демократичности  в управлении коллективом. Наличие 10% в рубрике «другое» свидетельствует, на наш взгляд, о наличии равнодушных сотрудников в библиотеке.

       Есть  ли у Вас возможность  проявлять инициативу на своем рабочем  месте?

Варианты  ответов

да, всегда          80%

нет           10%

другое          10%

Мы наблюдаем  ситуацию, что в рамках своего рабочего места сотрудник чувствует себя ответственным, полновластным хозяином, опять-таки, это говорит об отсутствии корпоративного духа, единомыслия для достижения стратегических задач, и здесь остаются равнодушные, ответы которых попадают  в рубрику «другое».

       Какие традиции и обычаи  библиотеки Вы можете назвать? (свободная форма ответа)

       Подавляющее большинство просто проигнорировала  этот вопрос, лишь двое  респондентов ответили - «празднование дней рождений». Нельзя сказать об абсолютном отсутствии традиций и обычаев в коллективе, но слабость их развития и поддержки  налицо.

       С помощью каких мероприятий библиотека улучшает свой имидж? (свободная форма ответа)

• Встречи с интересными людьми,
• Кинопоказы для читателей, литературно-музыкальные вечера,
• Индивидуальный подход к каждому читателю,
• Вся деятельность (выставочная в том числе)

       В этом вопросе многие респонденты  сошлись во мнении, что это не может не радовать. Эти  ответы показали, что  коллеги едины во мнении, работа эта действительно ведется  и видно стремление это поддерживать. Немного смущает, что на фоне такой  активной открытой позиции к читателю, коллектив остается вдалеке от руководства (на основании линии поведения  руководителя), сотрудники объединяются в группы и общаются внутри этих групп.

Участвуете  ли Вы в принятии решений, касающихся деятельности библиотеки?

Варианты  ответов

всегда          0%

иногда          70%

никогда          20%

не имею желания         10%

Коллектив практически един в том мнении, что он не влияет на принятие решений, его голос не важен для руководства, таким образом, его голос нужен  время от времени, т. е. «круглого  стола» для обсуждения  решений, стратегических вопросов  в библиотеке не проводится. Огорчает наличие сотрудников, которые не имеют желания вообще участвовать в принятии решений.

       Оцените уровень информированности  коллектива о решениях администрации библиотеки?

Варианты  ответов

достаточный         5%

средний          35%

недостаточный         60%

       Как видим, большая половина респондентов считает уровень информированности недостаточным.

       Итак, результаты анкетирования сотрудников районной  библиотеки показывают отношение к организационной культуре внутри самой библиотеки. Мы можем предположить о наличии достаточно жесткой и отстраненной позиции руководителя коллектива. Но нельзя не отметит очень открытую и доброжелательную позицию к читателям со стороны коллектива, высокую трудовую активность коллектива. Библиотека радует отличным  внутренним интерьером, внешним видом сотрудников наличием относительно большого количества молодых сотрудников, хорошим фондом.

       Глубоким мотивом каждого было удовлетворение, и даже удовольствие, от интересной, сложной и разнообразной работы.  
 
 
 

Заключение

       Заявленная  тема в курсовой  имеет большое  значение, так как организационная  культура является основой организации  работы любого предприятия, в том  числе и библиотеки, она служит показателем ее развития.

       В работе были решены следующие задачи:

       1) изучены основы теории организационной  культуры, проведен анализ основных понятий ОК. Основные авторы, занимающиеся проблемой ОК – это Е.Я.Галимова, А.Н.Ванеев, Т.А. Жданова, И.М. Суслова и др. Большой интерес для  написания курсовой работы представлял автореферат диссертации Т.Б. Сабининой «Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки». Анализ научной литературы позволил сформировать целостное представление об организационной культуре, которая понимается как - совокупность господствующих в данном учреждении ценных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей;

       2) на базе общедоступной библиотеки  проведено социологическое исследование  путем анкетирования сотрудников  библиотеки. Программа исследования  представлена в п. 2.1;

       3) исследование позволило выявить  некоторые  проблемы в  ОК  библиотеки. Коллектив смутно представляет  себе, какова миссия библиотеки, её основные цели и пути  их достижения. Это выражается  в разобщенности, не понимании  и нежелании достигать определенных  целей. Невысок уровень информированности  работников о современных библиотечных  проблемах, что подтверждает необходимость  совершенствования системы повышения квалификации сотрудников, что дает нам основание предложить некоторые рекомендации для их решения. В этом состояла завершающая задача курсовой работы.

       В частности, остро назрела необходимость, чтобы руководитель библиотеки сменил свой стиль управления на менее авторитарный, стал более демократичным. На наш взгляд, директору необходимо стать ближе к коллективу, чаще привлекать его для обсуждения проблем, стоящих перед библиотекой, ставить перед подчиненными общие задачи, формировать единую команду.

       Для того, чтобы поднять профессиональный и коммуникативный уровень своих сотрудников, создать ЕДИНОМЫСЛЯЩИЙ коллектив, без отдельных «групп», руководителю библиотеки следует разработать более конструктивную программу повышения квалификации  рядовых сотрудников, а не только руководителей отделов. В современных условиях профессиональные знания должны постоянно актуализироваться путем обучения новым технологиям. Проведения семинаров, психологических тренингов и др. Все вышеперечисленное приносит очень хороший результат в управлении персоналом в любых библиотеках.

       Для формирования единства, сплоченности коллектива, как средство, можно использовать метод расширения зоны ответственности, когда сотрудник отвечает за работу не только в своем отделе, но и несет ответственность в целом за не решение поставленных общих задач.

       Руководству библиотеки следует больше внимания уделить  организации и непосредственному  участию в неформальных досуговых мероприятиях, на что указывают результаты анкетирования сотрудников.

       Данные  рекомендации могут сыграть определенную роль в дальнейшем развитии ОК библиотеки, достижении ее стратегических задач, повышении конкурентоспособности и лучшей адаптации к внешней среде. 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Галимова, Е. Я. Формирование организационной культуры / Е. Я. Галимова, О. И. Репкина // Библиотека. – 2002. - № 8.- С. 59-60.
2. Дрешер, Ю. Н. Корпоративное управление и корпоративная культура в библиотечно - информационной сфере / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Науч. и техн. Б-ки. – 2004. - № 9. – С. 14-18.
3. Жданова, Т. А. Культура и персонал. Точки соприкосновения / Т. А. Жданова // Библиотека. – 1999.- № 9.- С. 26 – 28.
4. Кондратенко, Л. В. Забота об имидже / Л. В. Кондратенко // Библиотека. – 2003. - № 8. – С. 36-38.
5. Лазарев, В. С. Миссия библиотеки: принципы формулирования / В. С. Лазарев // Науч. и техн. Б-ки. – 2000. - № 9. – С. 5-17.
6. Сабинина, Т. Б. Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки: автореф. дис. Канд. Пед. Наук: 25. 03. 05 / Т. Б. Сабинина; Тюмен. гос. ун-т. – СПБ.: Изд-во Тюмен. гос. ун-та, 2002. – 22 с.
7. Справочник библиотекаря / науч. ред. А. Н. Ванеев, В. А. Минкина.- Изд. 2-е, испр. и доп. – СПБ.: «Профессия», 2001. – 448 с. – (Серия «Библиотека»).
8. Сукиасян, Э. Р. Управление персоналом в библиотеке / Э. Р. Сукиасян // Науч. и техн. б-ки. – 2000.- № 4. – С. 41 – 45.
9. Суслова, И. М. Библиотечный менеджмент: полемика и реальность / И. М. Суслова, В. В. Кармовский // Науч. и техн. б-ки. – 2003. - № 11. – С. 5-18.
10. Суслова, И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности: учеб. пособие для вузов и колледжей культуры и искусств / И. М Суслова. – 2-е изд., дораб. И доп. – М.: Изд-во МГУКИ, ИПО Профиздат, 2000. – 144 с.
11. Суслова, И. М. Основы библиотечного менеджмента: учеб. – практ. Пособие / И. М. Суслова. – М.: Изд-во «Либерия», 2000. – 232 с.
12. Г Тюря Е. Н.  Организационная культура библиотеки / Е. Н. Тюря // Библиотечное дело – XXI век.: науч.-практ. Сб./ Рос. гос. б-ка. – М., 2002. – Вып. 2. – С. 219-222. – (Приложение к журналу «Библиотековедение»).
13. Блынская О. Е. Корпоротивная культура Кемеровской научной библиотеки им. В.Д. Федорова/ О.Е. Блынская // НТБ. – 2002. - №6. – С.44-56.