Модель  Т. Парсонса. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога  Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AG1L: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность).

    Суть  модели состоит в том, что для  своего выживания и процветания  любая организация должна быть способной  адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

    Данная  модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами  одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения  и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

    Организационная культура составляет не какую-то одну черту, а целую группу черт работы людей в организации. Главные  из этих черт объединяются в блоке «поведение» и характеризуют взаимодействия собственников и наемных работников, начальников и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персонала подчиняться управленческим решениям. Во второй группе черт (в блоке «ценности») значение придается тому, на что направлена деятельность организации, что важно для ее руководства и для персонала, что ожидают от своего взаимодействия в организации все ее работники. Третья группа черт характеризует нормы организации, правила, которым принято подчиняться. Это и приказы, инструкции, но это и негласные требования коллектива, которые лучше не нарушать работникам, чтобы не оказаться в изоляции.

    К положительным чертам организационной культуры российских предприятий  отнесены: командный дух, гибкость в работе, склонность к рискованным решениям, неформальный стиль делового общения и др.

    К отрицательным чертам отнесены: иерархия, отсутствие приверженности к делу, высокая персонализация бизнеса, неясная  структура, тотальное несоблюдение сроков, неопределенность круга обязанностей и полномочий сотрудников. 

Список  использованной литературы

1. Багрецов  С. А., Кулганов В. А., Горелов И. П. Социально  – психологические аспекты изучения личности и коллектива. – СПб.: ВИКА, 2006
2. Вернигорова И. С. Теория организации и культура поведения в ней – Ростов – на – Дону, НМЦ Логос, 2003
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гнозис, 2009
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008
5. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент в России и за рубежом-2002-№4
6. Социальная психология / Под ред. А. Н. Сухова и А. А. Деркача. – М.: AKADEMIA, 2007