Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФИЛИАЛ

Государственного образовательного учреждения

 высшего профессионального  образования

Московского государственного индустриального университета

 в г. Кинешме

(КФ ГОУ МГИУ)

 

Кафедра экономики и управления на предприятии

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

ТЕМА: «Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации»

 

 

                                                                                                     

                                                                                Выполнил:

ст. гр. 09Э1

                                                                               Маслов Р.А.

                                                                                                                                                    

                                                                                  Проверил:

доц.к.э.н.

Тихомирова  О.А.                                                                          

 

 

г. Кинешма 2012

ПЛАН.

 

Введение	3
1. Теоретические и методологические основы формирования организационной культуры на предприятии	6
1.1. Понятие организационной культуры, ее сущность, виды	6
1.2. Методика формирования организационной культуры на предприятии; факторы, влияющие на изменение организационной культуры	15
1.3. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия	27
2.  Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»	30
2.1.  Краткая характеристика ОАО  «Сибнефть»	30
2.2.  Структура организационной культуры  ОАО «Сибнефть»	32
2.3 Содержание организационной культуры  ОАО «Сибнефть»	34
2.4.  Управление культурой в ОАО «Сибнефть»	35
2.5. Рекомендации по изменению организационной структуры	38
Заключение	41
Библиографический список использованной литературы	44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Введение  в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов.     

 Концепция  организационной культуры была  разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований  в области индивидуального поведения,  стратегического управления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества. Бесспорно, однако, что явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции  с западными компаниями возможности  повышения эффективности связаны  с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России — это не столько  трансформация экономики, сколько  трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей организационной  культуры на предприятиях со старыми  ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы  управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и  индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание  которыми считается важнейшим требованием  для организаций XXI века.

В России, такое понятие как организационная  культура появилось лишь в самом  конце XX века. Многие управляющие очень  слабо представляют себе сущность такой  важной составляющей любой организации. Но с переходом к рыночным отношениям и, как следствие, усложнением хозяйственных связей, а также взаимосвязей участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления сложнейшим организмом фирмы, коллективом; требуют разрешения не только вопросы непосредственно производства, но и проблемы психологии управления. Возникает необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства.

В настоящее  время важнейшим принципом формирования  организационной культуры становится социальное  партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений  между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание  нормального психологического климата. Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых  норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как  организационная культура не имеет  явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную   роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Исследование  социально-психологических основ  организационной культуры представляют собой совокупность сложившихся  в организации индивидуально-личностных и социально-групповых психологических  факторов, от которых зависит успешное управление  человеческими ресурсами в организации, в конечном счете, определяющие результаты ее деятельности. К этим факторам относятся: стиль руководства, ведущие ценности руководства в отношении персонала, методы управления, эффективные для данной организации, ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации и др.

Формирование  организационной культуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Целью данной курсовой работы является изучение организационной  культуры и ее влияния на эффективность  деятельности организации. Для достижения этой цели поставим и решим в ходе написания курсовой следующие задачи: ознакомление с теоретическими и  методологическими основами формирования организационной культуры на предприятии  с рассмотрением ее влияния на эффективность деятельности; во второй части работы для того, чтобы разработать  рекомендации по качественному  изменению  организационной структуры будет  рассмотрена организационная культура конкретного предприятия – ОАО  «Сибнефть».

 

 

 

 1. Теоретические и методологические основы формирования организационной культуры на предприятии

1. Понятие организационной культуры, ее сущность, виды

 

За последние  несколько лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.

Концепция организационной культуры позволяет  говорить об отношениях, ценностях  и действиях людей, принадлежащих  к данной культуре. Среди руководителей  быстро растет интерес к человеческому  фактору.

Становится  все яснее, что вся структура  организационной культуры в значительной степени определяет эффективность  использования трудовых ресурсов, в  чем заинтересовано руководство. Следовательно, руководителю, осознавшему это, необходим  переход от разговоров о культуре к размышлениям, о том, как лучше  направить энергию культуры в  желательном направлении на повышение  эффективности работы организации. Менеджер должен рассматривать организационную  культуру, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры в более  желательном направлении. Предмет  организационной культуры - одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организацию на ближайшее  время.

Определений организационной  культуры имеется  немало. Например, в понимании П.Б.Вейлла: «Культура – это система отношений, действий, которая выдерживает испытание  временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Особенно  важна в этом определении уникальная общая психология (УОП). Именно она  придает смысл различным отношениям, действиям культуры, и различные  УОП могут привести к тому, что  объективно идентичные отношения имеют  совершенно разный смысл. По УОП можно  узнать людей, принадлежащих к одной  культуре, - со стороны заметно то, что объединяет их всех, хотя сами эти  люди могут и не видеть этого. Если бы культуры не имели своих «уникальных  черт», нельзя было бы проводить границы  между различными культурами. Именно психологическая общность позволяет  членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

Приведем  еще понятие культуры, которое  дает М. Х. Мескон:  «Атмосфера или  климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие  обычаи, нравы и отражения их в  организации». Руководство использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения

Однако, наиболее полное определение организационной  культуры дано Спиваком В.А.: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.» 

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать всех сотрудников  организации на выполнение общих  задач, мобилизовать их инициативу и  творческий потенциал, облегчать общение, формировать  чувство общего жизненного и творческого пространства, а также механизмы адаптации в условиях данного пространства.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как  на внутреннюю жизнь организации, так  и на  ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того,  как данная организация должна и может реагировать  на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования. Основные положения  организационной культуры в значительной мере вырабатываются и формируются менеджментом, в частности высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей, но может быть и мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого  требуются изменения.

Организационной культуре присущи следующие свойства:

• формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;
• дает знания, ценности, установки, обычаи, использующиеся группой для удовлетворения потребностей ее членов;
• основные элементы культуры организации не требуют доказательств – они сами собой разумеются;
• предполагает иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей, приоритетность которых безусловна;
• выделяет системность: отдельные элементы объединяются в единое целое.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также  при формировании и поддержании  определенного типа культуры, следует  принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Взяв  за основу модель, предложенную Э. Шейном, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» (рис.1.1.).Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры — «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.