Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.

Организационные символы и обрядности. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации.

 

 

1.3. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия

 

Задача  лидера - обеспечить соответствие организации  ее внешней среде. Образцовые компании, как правило, формируют широкий  диапазон ценностных установок. Множество  их ценностей интегрируют понятие  экономического здоровья, служение потребителю  и созданию смысла для тех, кто  стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень  истинной автономии. Культура жестко регламентирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом.

Изменения в организациях - слияние или смена  руководства, новое поколение менеджеров - часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминировавшей культуpы. Чаще всего оказывается, что размер организации  является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и  культуры. В целом большие организации  более зафоpмализованы, стремятся  создать специализированные группы, которые требуют систематической  координации, разpабатывают специализированные методики пpоцедуp и создают специализированную власть, подталкивающую организации к ролевой культуpе. Напpимеp, маловероятно, что при отсутствии ролевой культуры возможен соответствующий поток информации для адекватного управления работой. Особые действия, такие, как создание дочерних компаний или радикальная децентрализация, могут помочь главной организации создать другую культуру - многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур.

Описание  различных типов культур показало некоторые факторы, влияющие на выбор  культуры и структуры в организации. В укрепившихся организациях культура и структура обычно развивалась  и выявлялась во время изменений, часто бессознательно - введение новой  технологии и создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии. Организации с сильной культурой  имеют согласованный набор ценностей  и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процессе достижения организационных целей. Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении  того, как сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой  для координирования организационного поведения в первую очередь применяются  не ценности и нормы, а используется формальная организационная культура.

Сильная культура способствует получению высоких  показателей функционирования организации, что позволяет ей получить конкурентное преимущество. Проводя обзор ценностей  и норм, характерных для успешно  действующих организаций и их культур, можно утверждать, что успешно  действующие организации имеют  три набора ценностей.

Успешно действующие компании стараются  реализовать свои ценности. Такие  компании подчеркивают ценность автономности и предпринимательства, поощряют сотрудников  к разному   риску, например, изыскивая новые способы предоставления потребителям продукции или услуг высокого качества.

Второй  набор ценностей задается характером миссии организации, то есть тем, что  и как она делает. Менеджеры  должны, в первую очередь, культивировать ценности, ориентированные на то, что  организация умеет делать лучше  всего, и контролировать основные виды деятельности. Организация может  заняться второстепенной деятельностью, только потому, что она обещает  быстро окупиться.

Третий  набор ценностей связан с операциями организации. Компания должна пытаться сформировать ценности и нормы, мотивирующие ее сотрудников действовать на максимально  возможном уровне. Эти ценности формируются  исходя из убеждений, что производительность обеспечивается сотрудниками и что  уважение к человеку – основное средство, при помощи которого компания может создать необходимую культуру для производительного поведения.

Необходимо  отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная  культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой  совокупность никому не интересных и  не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который  вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может  оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть  сотрудников организации.

Сегодня для выделения особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации:

• с индивидуалистской культурой;
• с коллективистской культурой.

В современном  обществе, скорее всего, невозможно найти  ни одну организацию с организационной  культурой чисто того или иного  вида. Л.В. Карташов связывает это  с тем, что руководство современных  организаций формирует организационную  культуру, сочетающую элементы  индивидуализма и коллективизма. Это осуществляется с целью повышения эффективности мотивации работников фирмы.

С одной  стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей, а с другой стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре обеспечивают удовлетворение работником потребностей более высокого уровня – потребностей в уважении и самовыражении, то есть помогает человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности утверждает Л.В. Карташов.

Наличие в организации культуры данного  типа должно способствовать более полной реализации человека в качестве личности, а следовательно, повышать чувство  приверженности организации, так как  именно она дает человеку возможность  удовлетворения большей части потребностей (заработная плата обеспечивает существование  человека как биологического вида), а сама работа (ее содержание, условия, в которых она осуществляется) – удовлетворение вторичных потребностей. Сегодня культура данного типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях.

Необходимо  отметить тот факт, что сегодня  немногие организации учитывают  возможность использования организационной  культуры в качестве одного из прогрессивных  инструментов управления действиями и  поведением работников при осуществлении  ими своих обязанностей. И главное, что не все аспекты влияния  организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность  их использования зависит от степени  развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Одной из форм проявления культуры организации, несомненно влияющей на эффективность ее деятельности, является ее имидж, т. е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.

 Основу  имиджа составляют: существующий  стиль внутренних и внешних  деловых и межличностных отношений  персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

Цель  создания имиджа состоит не в обретении  организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, является условием ее процветания.

 Важную  роль в формировании имиджа  играет паблик рилейшнз - работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.

Принято считать, что основным критерием  наличия или отсутствия организационной  культуры в компании является текучесть  кадров. Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как  собственные цели и быть полностью  вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального  и карьерного роста, здоровый психологический  климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной  значимости в ее реализации, взаимопонимание  с руководством и коллегами.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более  сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более  конкурентоспособны компании с сильной  корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в  трудный момент друг друга и свою фирму.

 

2. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Сибнефть»

Компания «Сибнефть» является открытым акционерным обществом. ОАО «Сибнефть» является юридическим лицом и  действует на основании Устава и  законодательства РФ.

Уставный капитал Общества составляет 11 352 000 рублей и состоит из: обыкновенных именных акций в количестве: 37840 штук. Номинальная стоимость акции  составляет 300 рублей.

«Сибнефть» – вертикально-интегрированная  компания, активно развивающая направления  разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин  и др.).

Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в  основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в  отрасли за счет эффективного использования  имеющихся активов и новых  приобретений

«Сибнефть» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов  Севера.

Миссия «Сибнефти» состоит в  том, чтобы быть устойчивым лидером  в секторах разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования внутреннего  потенциала компании и приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью  увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

Успех «Сибнефти» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей  лидерства в отрасли.

Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему  отделений сбыта.

Центральное управление направляет, координирует, планирует и прогнозирует всю работу предприятия.

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого  отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела.

Отдел маркетинга. В функции отдела входит: заключение договоров с клиентами, получение нефтепродуктов от ОНПЗ и других поставщиков нефтепродуктов, контроль качества нефтепродуктов, работа с клиентами.

Отдел по связям с общественностью сопряжен с отделом маркетинга. Функции: реклама, информирование.

Отдел розничной реализации. Функции: розничная реализация нефтепродуктов, работа с клиентами, торговля сопутствующими товарами и ТМЗ.

Планово-экономический отдел. Функции: производственное планирование, финансовое планирование, подготовка статистического отчета и системный анализ.

Общий отдел. Решает вопросы: по кадрам и специальным работам, по подготовке кадров. С данным отделом связан участок общественного питания.

Производственно-технический отдел. Отдел занимается вопросами охраны труда и пожарной безопасности, перспективного развития и подготовки ПОФ и эксплуатации, эксплуатации оборудования и т.д.

Информационный отдел, диспетчерский  отдел и отдел безопасности сопряжены  с производственно-техническим отделом.

Информационный отдел. Занимается вопросами разработки, эксплуатации и сопровождения, технической поддержки.

Отдел безопасности. Отвечает за осуществление охраны и безопасности.

Бухгалтерия. Производит централизованный учет финансово-хозяйственной деятельности организации

Отделы сбыта. Функции: прием, хранение, отпуск нефтепродуктов.

 

 

2.2. Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»

Содержание этого раздела составлено на основе интервью, проведённого по вопросам специально составленной анкеты. Респондентами выступали работники разных уровней квалификации компании «Сибнефть».