Организационная культура и её роль в управлении организацией

Организационный имидж - это сформированный благоприятный  образ, способный отражаться в создании потребителя, побуждать его к  покупке товара/услуги и обеспечивать конкурентные преимущества организации  на потребительском рынке.

Имидж организации  является фундаментальной основой  формирования репутации организации.

Структурными  элементами организационного имиджа являются: внутренний имидж, имидж товара, имидж  основателя, визуальный имидж и имидж  потребителя;

Работа  по созданию имиджа должна вестись  целенаправленно для каждой группы общественности с использованием различных  видов маркетинговых коммуникаций.

1.4 Система методов поддержания  организационной культуры и ее  изменение

Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль над ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала  необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и  избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование  символики, обрядов, ритуалов.

Сила  и устойчивость организационной  культуры определяются рядом ее ведущих  факторов:

• количество верований, ценностей, разделяемых работниками или "толщиной" культуры;
• глубина разделяемости культуры членами организации;
• ясность приоритетов культуры и другие.

"Толщиной" организационной культуры определяется  количеством важных предположений,  разделяемых работниками. Культуры  со многими уровнями веры и  ценностей имеют сильное влияние  на поведение в организации.  В одних культурах разделяемые  верования и ценности четко  расшифрованы. Их относительная  важность и связь между ними  не уменьшает роли каждой из  них. В других - относительные  приоритеты и связи между разделяемыми  ценностями не так ясны.

Для поддержания  организационной культуры существует система методов, основными группами которой являются:

• объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер ориентирует работника на то, что важно.
• реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введение новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
• моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения.
• критерии определения вознаграждений и статусов. Культура организации может изучаться через систему наград и привилегий. Привилегии, в свою очередь, привязаны к определенным образцам поведения и расставляют для работников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.
• критерии принятия на работу, продвижения и увольнение. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно персоналу по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут, как помочь, так и помешать укреплению существующей в организации культуры.
• организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Определенные управленческие решения могут становиться организационным<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial