Организационная характеристика Гомельского райпо

Основными субъективными  факторами  по масштабам возможных  потерь являются: высокими - Финансовое положение предприятия (3,775); повышенными - Риск взаимоотношений с поставщиками (2,835), допустимыми -Информационный (2,052); Уровень конкурентоспособности (2,280)минимальными - Использование основных фондов и оборотных средств (1,920).

Для дальнейшей конретизации положения Гомельского райпо проведем определение уровня риска организации в зависимости от безопасности их хозяйственной деятельности стратегии управления риском.

 

Таблица 12 – Уровень безопасности хозяйственной деятельности Гомельского райпо

Организация	Реализация, млн.р			Товарооборот точки безубыточности, млн р.			Безопасность коммерческой деятельности, млн р.			Уровень безопасности коммерческой деятельноси,%
	год		откл	год		откл	год		откл	год		откл
	2010	2011		2010	2011		2010	2011		2010	2011
Гомельское райпо	31738	39384	7646	21228	25080	3852	29870	27618	-2252	34,7	28,4	-6,3

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации.

 

Так по данным таблицы 12 видно, что уровень безопасности хозяйственной деятельности Гомельского райпо снизился на 6,3 п.п. основной причиной данного снижения стало снижение в 2011г в сравнении с 2010г безопасности коммерческой деятельности на 2252 млн р.. Данное снижение следует оценить отрицательно, так как чем меньше показатель безопасности, тем больше риск того, что фактический объем реализации не обеспечит получение прибыли и агрокомбинат окажется в зоне убытков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Управление персоналом  в организации

 

Видно, что основным структурным  подразделением Гомельского райпо по работе с персоналом является кадровая служба.

Кадровая служба Гомельского райпо осуществляет свою деятельность согласно «положения об отделе», которое разрабатывается под контролем заместителя председателя правления по кадрам и идеологическое работе райпо и утверждается непосредственно Председателем Правления.

Согласно Приложения данное Положение включает в себя следующие разделы:

- общее положение;

- функции кадровой службы;

- права кадровой службы;

- отвественность кадровой  службы.

Ответственность представляет собой обязательство конкретного сотрудника выполнять возложенные на него задачи и отвечать за их удовлетворительное выполнение. Так в Гомельском райпо заместитель председателя по торговле выполняет возложенные на него председателем правления задачи и отвечает за их успешное выполнение.

Принятие ответственности  означает, что заместитель председателя по торговле отвечает за результаты выполнения возложенной на него задачи перед  тем руководителем, который передает ему полномочия - председателем правления.

Под обязательством понимается ожидание выполнения четко сформулированных рабочих требований конкретным сотрудником (главным инженером, начальником  торгового отдела, инструктором по кадрам и др.) при занятии им определенной должности в Гомельском райпо. Важным условием и особенностью осуществления делегирования является то, что оно реализуется только в случае принятия делегируемых полномочий конкретным сотрудником. При этом ответственность руководителя за переданные задачи при делегировании соответствующих полномочий не может быть делегирована. При принятии сотрудником ответственности Гомельское райпо должно предоставить ему требуемые ресурсы для удовлетворительного решения конкретных задач. Это осуществляется делегированием организационных полномочий вместе с задачами.

В Гомельском райпо используются линейные полномочия. Именно такие полномочия предоставляют председателю правления райпо узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей.

Руководитель, обладающий линейными  полномочиями, имеет право принимать  определённые решения и действовать  в конкретных ситуациях без согласования с другими руководителями в тех  пределах, которые установлены организацией (предприятием), законом или обычаем  для его должности. Делегирование линейных полномочий создает иерархию управления в организации.

Главными критериями эффективного распределения линейных полномочий в деятельности Гомельского райпо (и организационных полномочий в целом) являются:

• обеспечение принципа единоначалия при выполнении работ по достижению целей и конкретных задач;
• необходимость ограничения нормы управляемости на каждом уровне управления для обеспечения необходимой координации выполнения делегированных этому уровню задач. 

 

Анализ кадрового потенциала работников организации позволяет дать их качественную оценку. Рассмотрим и проанализируем качественный состав работников аппарата управления Гомельского райпо. По данным табл. 13 видно, что в 2011г относительно 2009г наблюдается сокращение работников аппарата управления Гомельского райпо на 2 человека.

 

 

 

Таблица 13 - Качественный состав работников Гомельского райпо за 2009 – 2011гг

Показатели	Еди. изм.	годы						Отклоне ние (+;-) 2011 от 2009
		2009		2010		2011
		кол-во	уд.вес	кол-во	уд.вес	кол-во	уд.вес	по кол-ву	по уд. весу
1 .Всего работников аппарата  управления	чел.	45	100	42	100	43	100	-2	-
- высшее	чел.	32	71,1	28	66,7	33	76,7	1	5,6
- средне-специальное	чел.	13	28,9	14	33,3	10	23,3	-3	-5,6

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации.

 

Следует отметить положительную  тенденцию увеличения доли работников, имеющих высшее образование на 5,6 п.п., что говорит об улучшении  качественного состава аппарата управления Гомельского райпо.

Согласно данным приведенным  в штатном расписании за 2011 год, численность  работников на предприятии неуклонно  растет, что в первую очередь объясняется  постоянным ростом объемов продаж реализуемой  продукции. Эффективное использование  потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной  кадровой политики,

-обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей  и профессиональных навыков,

- разработка совместно  с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие  с профсоюзным комитетом в  вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания,  развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных  критериев работающих.

В настоящее время  на предприятии делается упор на привлечение  молодых специалистов. Для организации этой работы в Гомельском райпо существует должность старшего инспектора  по кадрам. По данным приложения 3(отчет о численности работников) на 2007 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет.

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и  реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга  профессионально подготовлены в  коллективе.

Демографическая политика предприятия  направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава  руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих  должностях составляет более 12 %.

 

Таблица 14 - Кадровый состав Гомельского райпо на 31. 12. 2012 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	73%
	женщины	27%
по возрастным группам	до 30 лет	21%
	от 31 до 40 лет	20%
	от 41 до 50 лет	34%
	от 51 до 55 лет	15%
	старше 55 лет	10%
по уровню образования	высшее	30%
	среднее профессиональное	60%
	среднее общее	10%
по профессиональной категории	руководители	13%
	специалисты	17%
	рабочие	70%

 

Стратегия управления персоналом Гомельского райпо отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств.

Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими  технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

• Произв<span class="Normal__Char" style=" font-family: