Организационный конфликт-менеджмент

вы жертвуете малым  ради большого;

• уступки и даже капитуляция не наносят вам большого вреда;
• вас не особенно волнует то, что происходит;
• вы хотите сохранить мир с оппонентом;
• вы считаете, что важнее сохранить хорошие отношения в долгосрочной перспективе, чем отстаивать свои интересы;
• вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
• вы понимаете, что правда не на вашей стороне;
• у вас мало власти и шансов победить.

Стратегия приспособления/уступки  неэффективна в том случае, когда  появляется желание поскорее «избавиться» от конфликта. Отсроченный эффект такого конфликта будет намного разрушительнее, ибо избавиться – не значит решить.

Стратегия уклонения/избегания подразумевает демонстрацию оппоненту собственного непонимания его конфликтных намерений. Словами, интонацией, манерой разговора, жестами мы показываем противнику следующее:

• на самом деле нет проблемы;
• это не моя проблема;
• это дело не самой первой важности;
• у меня нет полномочий, это не в моей власти;
• конфликт неприятен и разрушителен, поэтому от него стоит отказаться в принципе.

Рекомендуется применять, когда:

• необходимо ослабить напряженную обстановку;
• вы хотите выиграть время;
• вы знаете, что не сможете разрешить конфликт в свою пользу;
• нет явной, активной угрозы с противоположной стороны;
• вы собираете информацию о противнике, сознательно тянете время, готовите контраргументы;
• вы не хотите брать на себя ответственность за конфликт.

Данная стратегия становится неэффективной в случае, когда  конфликтная ситуация начинает представлять реальную угрозу вашим интересам.

Стратегия компромисса наиболее эффективна в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо. Понимая структуру и суть конфликта, стороны сходятся на частичном удовлетворении своих желаний и частичном выполнении желаний другой стороны, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения. Достигнутый компромисс позволяет в будущем использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс устранил проблему лишь на короткий срок.

Рекомендуется применять, когда:

• вы хотите прийти к соглашению быстро;
• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
• вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
• вас может устроить временное решение;
• вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
• компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять
• вы внутренне готовы к уступкам, чтобы договориться.

 Стратегия  сотрудничества является наиболее целесообразным подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон, однако требует от сторон времени и умения объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным.

Рекомендуется применять, когда:

• вы сможете выиграть только тогда, когда выиграет ваш партнер;
• решение проблемы важно для обеих сторон;
• у вас есть время поработать над возникшей проблемой;
• вы и ваш оппонент осведомлены о проблеме, желания и потребности обеих сторон известны;
• вы способны изложить суть интересов и выслушать друг друга;
• вы обладаете равной властью и на равных ищете решение проблемы.
• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;
• у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной

Сотрудничество среди  прочих стратегий является самым  трудным, однако она позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны  решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Важно понимать, что не бывает «правильных» или «неправильных» стратегий, –  бывают уместные или неуместные. Каждая из этих стратегий эффективна только в определенных условиях, и  ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Опытный менеджер должен уметь эффективно использовать каждую из указанных стратегий и  сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства, а также принимая во внимания собственные  предпочтения в выборе стратегий  разрешения конфликта.

Кроме того, на выбор стратегии  конфликтного взаимодействия  также  влияет то обстоятельство, что этапы  конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии. Учет этого соответствия позволяет  определять приоритетные направления  работы руководителя с конфликтами  и выбор адекватной стратегии. Например, на этапе возникновения и развитии конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предупреждения конфликта основные усилия должны быть сосредоточены на работе с субъектами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций, здесь применима стратегия уклонения/избегания. На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта важно не упустить работу с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям при предупреждении деструктивных конфликтов или направить их действие в легитимное русло при стимулировании конструктивных конфликтов (стратегии компромисса, сотрудничества).

В целом, при принятии решения  о стратегии конфликтного взаимодействия необходимо учитывать по крайней мере два обстоятельства:

Во-первых, реакцию, какую  могут вызвать те или иные из предпринимаемых  мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной  обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными  возможностями, конкретной ситуацией  и общественным мнением, избегать как  слишком слабых, так и слишком  сильных средств воздействия.

Итак, рассмотрев природу  конфликтов, можно сделать следующие  выводы.

• Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.
• Конфликты неизбежны, и стремиться к их отсутствию нет необходимости, так как любой конфликт, организационный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования.
• Организационными конфликтами необходимо управлять, учитывая их возможные функциональные и дисфункциональные последствия.
• Для того чтобы конфликтное управленческое действие являлось точкой роста и развития организации, необходимо соблюдение ряда существенных условий и принципов, способствующих разрешению конфликта.
• Для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом необходимы базовые знания основных стратегий разрешения конфликта (конфронтация/конкуренция, приспособление/уступка, уклонение/избегание, компромисс, сотрудничество), типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений.³

Жизненная практика показывает, что конфликт – неотъемлемая часть  человеческих отношений, и поэтому  он существует столько, сколько  существует человек. Как заметил американский психолог Б. Вул, «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Руководителю любого уровня необходимо выработать навыки рационального управления конфликтными ситуациями, что подразумевает выбор не только адекватной стратегии (или комбинации стратегий), но и набора оптимальных тактик и инструментов воздействия на оппонента. Следует отметить, что на выбор инструментов управления конфликтом в организации в значительной степени влияет прежний опыт участников конфликтного  взаимодействия, их отношение к текущей конфликтной ситуации и основные параметры взаимодействия. Установки участников конфликта, в свою очередь, начинают определять такие характеристики конфликта, как:

• преследуемые цели,
• восприятие партнера по ситуации,
• «объем» предмета разногласий,
• характер взаимодействия с партнером,
• используемые средства воздействия на партнера.

На основе обобщения результатов анализа отмеченных характеристик конкретных конфликтов можно выделить разные модели развития конфликта: модель сотрудничества, модель кооперации, модель конкуренции:

Рис.1. Модели развития конфликтного взаимодействии (по Н. В. Гришиной)

Исходя из определенного  типа взаимодействия, целесообразно  делать выбор в пользу той или  иной тактики поведения в конфликтной  ситуации. В общих чертах тактику  поведения в конфликте можно  описать как совокупность приемов  воздействия на оппонента, средство реализации стратегии, причем, одна и  та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Немецкий философ и социолог Г. Зиммель утверждает, что выражение враждебности в конфликте играет положительную роль, поскольку допускает сохранение отношений в ситуациях стресса, тем самым предотвращая распад группы, который неизбежен в случае изгнания враждебно настроенных индивидов. Так, например, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов.

По мнению В. Г. Зазыкина, доктора психологических наук, профессора Российской академии государственной службы при Президенте РФ: «Действия многих оппонентов конфликта, независимо от его вида (за исключением внутриличностного), отличаются стереотипностью: применяемые тактики и приемы сменяют друг друга в определенной последовательности, сами они не отличаются разнообразием. Такая стереотипность поведения обусловливается «фокусировкой» личности на конфликт, сильным влиянием негативных эмоциональных состояний, которые специфическим образом изменяют восприятие реальности. Поэтому многие конфликты протекают по одной и той же схеме, с применением одних и тех же приемов и тактик».

В целом выделяют жесткие, нейтральные и мягкие тактики  конфликтного взаимодействия:

Рис.2. Тактики воздействия  на оппонента в конфликте (по Н. И. Петровой, с доработкой автора)

Основные характеристики тактик воздействия на оппонента  таковы:

• Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.
• Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приёмы, как уничтожения материальных ценностей, физическое воздействие, блокирование чужой деятельности и т. п.
• Тактика психологического насилия (ущерба). Чаще всего эта тактика используется более сильной стороной, к тому же имеющей большие возможности для усиления собственных ресурсов. Данная тактика вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Дискредитация достигается за счет жесткой критики и остракизма. Заметим, что такая критика, по сути своей, может быть и справедливой, но она облекается в форму, провоцирующую оппонента на необдуманные действия или высказывания. Данный прием применяется практически всегда в эмоциональных конфликтах вертикальной направленности. В этом случае один из оппонентов обвиняет другого, отстаивающего интересы группы, коллектива, организации, в наличии скрытых сугубо личных (часто корыстных) интересов, которые на самом-то деле и являются для него якобы главными.
• Тактика давления. Спектр приемов включает предъявление компромата, шантаж.
• Риск. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности. Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times