Организация кадровой работы в муниципальном образовании

Развитие и формирование кадров в государстве и отдельном регионе

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

• анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
• определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;
• определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
• организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
• совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
• изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров. [37; с. №74]

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни конкретного региона. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством муниципального образования.

 

1.3 Кадровая работа в  муниципальном образовании

 

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1) формирование кадрового состава  для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации  положений законодательства о  муниципальной службе и внесение  указанных предложений представителю  нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки проектов  муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек муниципальных  служащих;

5) ведение личных дел муниципальных  служащих;

6) ведение реестра муниципальных  служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение  вакантных должностей муниципальной  службы и включение муниципальных  служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных  служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности  представляемых гражданином персональных  данных и иных сведений при  поступлении на муниципальную  службу, а также оформление допуска  установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений  о доходах, об имуществе и обязательствах  имущественного характера муниципальных  служащих, а также соблюдения  связанных с муниципальной службой  ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другими федеральными законами;

13) консультирование муниципальных  служащих по правовым и иным  вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Под обработкой персональных данных муниципального служащего подразумевается:

1. Персональные данные муниципального  служащего – информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего.

2. Персональные данные муниципального  служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством.

Порядок ведения личного дела муниципального служащего:

1. На муниципального служащего  заводится личное дело, к которому  приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы.

2. Личное дело муниципального  служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального  служащего с муниципальной службы  его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

3. При ликвидации органа местного  самоуправления, избирательной комиссии  муниципального образования, в которых  муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам.

4. Ведение личного дела муниципального  служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного  дела государственного гражданского  служащего.

В муниципальном образовании ведется реестр муниципальных служащих.

Муниципальный служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения.

В случае смерти (гибели) муниципального служащего либо признания муниципального служащего безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу, муниципальный служащий исключается из реестра муниципальных служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда.

Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

1) назначение на должности муниципальной  службы высококвалифицированных  специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по  службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных  служащих;

4) создание кадрового резерва  и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий  подбора кадров при поступлении  граждан на муниципальную службу  и работы с кадрами при ее  прохождении.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Таким образом, можно сделать вывод, что выработка стратегий кадровой политики зависит от человеческого ресурса и социального управления развитием этого ресурса.

 

 

2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в муниципальном образовании город Набережные Челны

 

2.1 Методы определения эффективности кадровой политике

 

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что осуществление экономических реформ выдвинуло на первый план принципиально новые задачи, которые невозможно выполнить без эффективной системы управления. Основная задача, которую сегодня решается в сфере кадровой политики региона, – сохранение сложившихся традиций, внедрение новых методов подготовки кадров. Инициативный управленец обязан постоянно совершенствовать свои навыки, пополнять багаж теоретических знаний, знакомиться с передовым управленческим опытом. От профессиональных и нравственных качеств специалистов зависит уровень управленческих решений в сфере государственной и муниципальной службы. Поэтому при подготовке управленцев необходимо прививать им основы профессиональной культуры руководителя, формировать их гражданскую позицию, учить нестандартно мыслить и принимать нестандартные решения.

Все преобразования, осуществляемые в муниципальном образовании, рассматриваются с позиции повышения эффективности работы с кадрами и их влияния на управление городом, развитие экономики и повышение благосостояния жителей. На этом фундаменте строится логика политики руководителей муниципального образования.

Кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический – вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический – каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический – адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный – обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный – философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Определяя за основу представленные выше аспекты, очевидно, что в Набережных Челнах не достаточно развита система развития качественной и как следствие эффективной кадровой политики.

 

 

2.2 Построение кадровой работы, квалификация и мотивация муниципальных служащих в городе Набережные Челны

 

Муниципальная служба в городе Набережные Челны – профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на штатной должности муниципальной службы в Аппарате Мэра (Городского Совета), Исполнительном комитете, Контрольно-счетной палате, аппарате Избирательной комиссии муниципального образования город Набережные Челны.

Деятельность, осуществляемая на выборной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, муниципальных органах города Набережные Челны, муниципальной службой не является.

Муниципальная служба в городе Набережные Челны осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Республики Татарстан «О муниципальной службе в Республике Татарстан», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Татарстан, Уставом города Набережные Челны, Положением «О муниципальной службе в городе Набережные Челны», иными муниципальными правовыми актами.

На муниципальных служащих города Набережные Челны (далее – муниципальный служащий) распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».