Организация процесса адаптации

Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она  начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств  личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно – гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника  в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых  и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных  членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым  социальным опытом, со своими ценностными  ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс  идентификации личности либо с коллективом  в целом, либо с какой – либо формальной группой.

В процессе организационно – административной адаптации работник знакомится с  особенностями организационного механизма  управления, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Следует  выделить еще одну важную и специфическую  сторону организационной адаптации  – подготовленность сотрудника к  восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно – гигиенической адаптации  работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [19, с.359]. Таким образом, мы можем сделать вывод, что адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей. Поэтому рассмотрим особенности организации процесса адаптации молодых сотрудников.

1.1 Организационная адаптация

Процесс введения в организацию  направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым  этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение  новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая  здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной  структуре и месте в ней  данного отделения, знакомит со служебной  иерархией, отвечает на вопросы. [6, c136]

После собеседования  с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование  с менеджером по персоналу. Работника  знакомят с правилами внутреннего  распорядка и проводят ознакомительную  экскурсию по офису. Во время экскурсии  нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему  предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

1.2. Социально-психологическая адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных  норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких  результатов работы. Меры по социально-психологической  адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником  естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Ежемесячно компания принимает  в каждое отделение около 10 новых  сотрудников. Специфика риэлтерского бизнеса предполагает довольно высокую  текучесть кадров. К тому же компания развивается и постоянно ощущает  потребность в персонале. Одним  из первых шагов в социально-психологической  адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между  собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной  единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому  от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения  в коллектив нового работника. Представление "новичка" бригаде, создание дружеской  атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение  к возникающим вопросам – все  это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера  находится для этого время. Выходом  из такого положения стало введение должности наставника. [6, c.149]

Наставником назначается опытный  сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий  организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции  менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому  времени для того, чтобы уделить  внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

1.3. Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации  – овладение новым сотрудником  системой профессиональных знаний и  навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Первым шагом является разъяснение  новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников без опыта работы в недвижимости является обучение в  Кадровой школе. Эта мера необходима, так как успешная риэлтерская  деятельность требует большого объема юридических и психологических  знаний и определенных профессиональных навыков. В настоящее время риэлтеров не готовит ни одно учебное заведение. Поэтому подготовка собственных квалифицированных кадров – задача нашей компании. Как уже говорилось, Кадровая школа "Бест-недвижимости" – важнейшая часть системы обучения в корпорации. Преподавание в ней ведется по трем основным направлениям: юридические аспекты риэлтерской деятельности, технология работы и психологические аспекты. Большое значение придается вводным лекциям, цель которых – не столько профессиональная, сколько организационная адаптация. Занятия проходят в оборудованной всем необходимым учебной аудитории в одном из отделений. Формы преподавания различны и учитывают особенности восприятия информации взрослыми. Читаются лекции, проводятся семинары, где обсуждаются наиболее часто встречающиеся на практике ситуации, проблемы и пути выхода из них. Особое значение имеют тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры.[6,c 154]

В качестве преподавателей выступают  специально приглашенные лекторы и  наши менеджеры, которые проявили способности  к педагогической и методической деятельности. Это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики, а также обеспечивает актуальность излагаемых тем. Процесс  обучения разбит на три этапа –  так называемые ступени обучения. Длительность обучения на каждой ступени  – 5 дней по 8 часов ежедневно. Между этапами обучения – периоды стажировки, где полученные знания и навыки применяются на практике.

Предусмотрена система оценки знаний. По окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги  которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников. Большое внимание уделяется обратной связи. Традицией стали встречи  менеджеров всех отделений по вопросам качества преподавания в Кадровой школе. На этих встречах каждый имеет возможность  высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать стажеры, прошедшие  обучение в Кадровой школе. Мнения менеджеров, а также анализ результатов работы выпускников школы помогают скорректировать  процесс обучения, выявить новые  потребности и разработать программы, позволяющие их удовлетворить.

Обучение не ограничивается посещением занятий в Кадровой школе. Овладение  профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество.

Постоянное совершенствование  профессионализма сотрудников –  это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Собственного бизнес-тренера компания не имеет, тренинги заказываются разным консалтинговым фирмам. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

2. Адаптация персонала на примере организации ООО «МТС».

 В  компании выделен отдельный Отдел  найма, оценки и развития, который  включает в себя:

 –  группа найма;

 –  группа оценки и развития;

 Группа  найма занимается формированием  и оценкой потребности в персонале,  формированием заявок на персонал, включая формальные и неформальные  требования. Здесь необходимо тесное  взаимодействие со всеми отделами  организации. Также в обязанности  группы входит подбор работников, проведение собеседования с кандидатом, которое первоначально проводит  сотрудник группы найма, а затем  проводится собеседование совместно  с начальником отдела, в который  проходит набор.

 В  круг обязанностей группы оценки  и развития входит обучение  вновь принятых сотрудников и  проведение семинаров и тренингов  для уже работающих, что позволяет  повысить квалификацию и компетенцию  сотрудников. Также это непосредственная  разработка данных программ обучения. Группа занимается поиском и  заключением соглашений на проведение  различных семинаров вне компании, если не представляется возможным  провести обучение на месте.  Большую часть работы занимает  ежегодная оценка персонала, которая  проводится в виде компьютерного  тестирования. Также руководителям  подразделений предлагается заполнить  «Модель компетенций» относительно  своих сотрудников, результаты  которой обрабатываются также  данным подразделением. К функциям  группы оценки и развития можно  отнести и адаптацию персонала и контроль функции наставничества. Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников. Сейчас планируется также возложить на группу функции по работе со студентами. Это новое направление в организации: стажировки и семинары для студентов.

 В  компании разработаны положения  «Об адаптации» и «О наставничестве».

 Положение  «Об адаптации» устанавливает  порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен  на создание необходимых условий  для вхождения работника в  организацию и наиболее быстрого  достижения им эффективных результатов  работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников.

 В  компании процесс адаптации совпадает  с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается  работнику при приеме на работу.

 В  положении «О наставничестве»  закреплена цель наставничества  — достижение необходимой эффективности  работников организации в максимально  короткие сроки посредством оптимизации  процесса их адаптации и организации  процесса обучения на рабочем  месте. В положении прописаны  также меры материального и  нематериального поощрения наставников.

 С  целью создания необходимых условий  для вхождения новых сотрудников  в организацию и наиболее быстрого  достижения ими эффективных результатов  работы в процессе адаптации  в ОАО «МТС» предусмотрены: