Организация работы персонала на торговом предприятии

 

 

Важную роль в новой системе мотивации персонала играет стимулирование труда. В ООО «ИКЕА Дом» мотивационная формула будет иметь следующий вид:

Заработная плата = Постоянная часть (Оклады) + Премии *

Значимость каждого из показателей, которые входят в систему KPI, определяются экспертным путем (табл. 15).

 

Таблица 15

Значимость каждого из показателей KPI в ООО «ИКЕА Дом» (для АУП)

Показатели	Значимость, доли от единицы
Выполнение плана по товарообороту	0,15
Выполнение плана по прибыли	0,35
Выполнение плана по рентабельности продаж	0,35
Состояние расчетной дисциплины	0,10
Текучесть кадров	0,05
Итого	1,00

 

Таблица 16

Значимость каждого из показателей KPI в ООО «ИКЕА Дом» (для подразделений)

Показатели	Значимость, доли от единицы
Выполнение плана по товарообороту	0,55
Выполнение плана по количеству обслуживаемых клиентов	0,35
Выполнение плана по привлечению новых клиентов	0,10
Итого	1,00

 

Значение показателя KPI зависит от уровня выполнения работником конкретных задач. Их значения могут варьироваться в следующем диапазоне (табл. 17).

 

 

Таблица 17

Диапазон значений показателей KPI в ООО «ИКЕА Дом»

Уровень выполнения задач	Значение показателей KPI	Характеристика показателя
До 60%	0,00	Задачи выполнены сотрудников только на 60% или менее, что является недопустимым
60-80%	0,60	Выполнение задач на уровне 60-80%
80-90%	0,80	Выполнение задач на уровне 80-90%
100%	1,00	Выполнение задач на 100%

 

Рассмотрим, каким образом данная система работает на примере отдела маркетинга в ООО «ИКЕА Дом». На август 2015 г. были запланированы показатели эффективности работы предприятия, а также бизнес-процессов (в расчет принимаются те показатели, которые характеризуют результаты работы отдела). Их сопоставление с фактическими показателями представлено в таблице 18.

Таблица 18

Значение показателей KPI в ООО «ИКЕА Дом» в августе 2015 г.

Показатели	План	Факт	Выполнение плана
Товарооборот, тыс. руб.	200075	206000	1,03
Количество обслуживаемых клиентов	5075	5505	1,08
Количество новых клиентов	1250	1025	0,82

 

Таким образом, в августе были перевыполнены планы по товарообороту и количеству обслуживаемых клиентов, при этом не выполнены планы по количеству новых клиентов.

 

 

3.2. Оценка эффективности  предлагаемых мероприятий

 

Рассмотрим порядок формирования фонда заработной платы отдела. Например, оклад маркетолога составляет 25000 руб. Средний размер переменной части оплаты труда (премии) за предыдущий период составит 12100 руб. Скорректируем данную величину на систему показателей KPI при условии, что работник исполнил все задачи на 100%:

ЗП = 25000 + 12100 * (1,03 * 0,55 * 1,00 + 1,08 * 0,35 * 1,00 + 0,82 * 0,10 * 1,00) = 25000 + 12100 * 1,0265 = 37420 руб.

Аналогичным образом рассчитываются показатели по всем подразделениям и аппарату управления.

Экономическая эффективность от внедрения мероприятий представлена в таблице 19.

Таблица 19

Экономическая эффективность от внедрения мероприятий

Показатели	Значение
Затраты на материальное стимулирование	19410
Дополнительная прибыль за счет роста производительности труда	31400
Эффект	11990

 

Эффект составит 11990 тыс. руб.

 

Выводы по III разделу:

1. Для изучения состояния удовлетворенности своим трудом было проведено анкетирование сотрудников ООО «ИКЕА Дом». Всего в анкетировании приняли участие 150 сотрудников.

2. Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что большая часть сотрудников достаточно высоко оценивают условия труда и психологический климат в коллективе в ООО «ИКЕА Дом». При этом большая часть сотрудников низко оценивают следующее:

- организацию дополнительного  поощрения результатов труда;

- перспективы карьерного  роста;

- перспективы повышения  своей квалификации;

- решение социальных вопросов;

- степень информированности  о перспективах развития предприятия.

3. В этой связи необходимо развивать систему мотивации, которая была бы направлена на расширение материальной, косвенной и нематериальной мотивации. В частности, для ООО «ИКЕА Дом» были предложены следующие мероприятия.

1 мероприятие – внедрение  системы KPI. Ее суть сводится, что заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой оклад. При этом переменная зависит от результатов работы каждого сотрудника. При этом показатели, характеризующие эффективность работы, разрабатываются для каждого структурного подразделения.

Эффективность данной системы еще и заключается в том, что сотрудники информируются через внутренний сайт компании о результатах ее работы за отчетный период, а также руководство отчитывается о сумме, которая направляется на поощрение сотрудников. Это позволит существенно повысить осведомленность сотрудников о результатах и перспективах развития ООО «ИКЕА Дом».

2 мероприятие – внедрение  платы за знания. Поскольку сотрудники  достаточно низко оценивают свои  перспективы для повышения квалификации, следует, разработать программу обучения персонала, которая способствовала бы развитию способностей сотрудников. При этом необходимо разработать систему поощрения в случае, если сотрудник повышает свою квалификацию, как самостоятельно, так и за счет средств предприятия.

3 мероприятие – внедрение  ряда выплат для решения социальных  проблем сотрудников организации. В частности, современное российское законодательство позволяет включать в состав налогооблагаемой базы расходы, связанные с оплатой процентов по ипотеке своих сотрудников (до 3% от фонда заработной платы по организации в целом). Поскольку в настоящее время 33 сотрудника организации имеют ипотечное бремя, следует проработать программу поддержки данных сотрудников. Эффективность заключается еще и в том, что в отличие от повышения заработной платы, данные выплаты не будут облагаться социальными выплатами.

Еще одним мероприятием является оплата обучения детей сотрудников, при условии, что 5 лет после обучения они будут работать в ООО «ИКЕА Дом». При этом перечень специальностей и ВУЗов будет формироваться руководством предприятия.

4. Все данные меры направлены на повышение удовлетворенности трудом сотрудников ООО «ИКЕА Дом».

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:

1. Рассмотрены существующие особенности организации труда работников в сфере торговли.

2. Проанализирована организация  труда по основным специальностям  в сфере торговле.

3. Представлена организационно-экономическая характеристика предприятия.

4. Проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

5. Выявлены особенности организации труда работников ООО «ИКЕА Дом».

6. Проведена оценка удовлетворенности  своим трудом, выявлено, что сотрудники  не удовлетворены существующей системой мотивации на предприятии.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:

а) разработки рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала;

б) в более глубоком выявлении факторов, влияющих на эффективную организацию труда сотрудников.

В частности, в рамках исследования предложены следующие рекомендации:

1 мероприятие – внедрение  системы KPI. Ее суть сводится, что заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой оклад. При этом переменная зависит от результатов работы каждого сотрудника. При этом показатели, характеризующие эффективность работы, разрабатываются для каждого структурного подразделения.

Эффективность данной системы еще и заключается в том, что сотрудники информируются через внутренний сайт компании о результатах ее работы за отчетный период, а также руководство отчитывается о сумме, которая направляется на поощрение сотрудников. Это позволит существенно повысить осведомленность сотрудников о результатах и перспективах развития ООО «ИКЕА Дом».

2 мероприятие – внедрение  платы за знания. Поскольку сотрудники  достаточно низко оценивают свои  перспективы для повышения квалификации, следует, разработать программу обучения персонала, которая способствовала бы развитию способностей сотрудников. При этом необходимо разработать систему поощрения в случае, если сотрудник повышает свою квалификацию, как самостоятельно, так и за счет средств предприятия.

3 мероприятие – внедрение  ряда выплат для решения социальных проблем сотрудников организации. В частности, современное российское законодательство позволяет включать в состав налогооблагаемой базы расходы, связанные с оплатой процентов по ипотеке своих сотрудников (до 3% от фонда заработной платы по организации в целом). Поскольку в настоящее время 33 сотрудника организации имеют ипотечное бремя, следует проработать программу поддержки данных сотрудников. Эффективность заключается еще и в том, что в отличие от повышения заработной платы, данные выплаты не будут облагаться социальными выплатами.

Еще одним мероприятием является оплата обучения детей сотрудников, при условии, что 5 лет после обучения они будут работать в ООО «ИКЕА Дом». При этом перечень специальностей и ВУЗов будет формироваться руководством предприятия.

 Все данные меры направлены на повышение удовлетворенности трудом сотрудников ООО «ИКЕА Дом».

 

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

 

I. Источники:

 

1. Налоговый кодекс РФ. Часть 2. от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. от 13.07.2015)
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015)

 

II. Литература:

 

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2012. – 448 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 511 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. – Нижний Новгород: НИМБ, 2010. – 1100 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2013. – 280 с.
7. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2010. – № 11. – С. 45-47
8. Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2010. – № 2. – С. 58-62.
9. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 232 с.
10. Самыгин С.И. Основы управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 480 с.
11. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 51-52.
12. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2010. – 288 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие. – М.: Дело, 2010. – 272 с.
14. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 736 с.
15. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с.
16. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 554 с.