Основные критерии оценки персонала

• валидность,
• надежность,
• достаточная различительная способность.

Валидность

Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки работы персонала. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала. В таблице 3 приведены примеры критериев оценки для разных профессий, валидность которых была подтверждена в исследованиях и на практике. Часто при проектировании системы оценки ее разработчики берут уже готовую батарею (стандартный набор) показателей, не задумываясь о том, все ли показатели имеют отношение к эффективности работы оцениваемых сотрудников. При этом выбор неверных критериев и не- верных методов оценки приводит к ошибкам, которые могут иметь крайне серьезные последствия. Так, на Курской АЭС обнаружили, что предложенное им правило принятия решений о пригодности человека к работе не работает: обследуемый пенсионного возраста с явными отклонениями в состоянии здоровья классифицировался как годный. Другая ошибка - менее серьезная для предприятия, но не менее серьезная для человека - признание годных работников негодными. Поданным Г. Реймарова, на Ровенской АЭС для оперативного персонала в1989 году доля таких ошибок составляла 60%. Как в атомной, так и в традиционной энергетике накопилось множество примеров, когда лучшие по профессии по итогам тестирования признавались несоответствующими по психологическим показателям.

(Таблица 2 ) Примеры валидных показателей:

Профессия	Показатель
Машинистка	Число знаков в минуту Количество допущенных ошибок
Телеграфист	Количество знаков; количество ошибок
Работник сферы обслуживания	Ошибки при выполнении заказов потребителей Число претензий, полученных от покупателей
Канцелярский работник	Количество ошибок на 100 документов Число обработанных документов
Лесозаготовки	Объем вывезенной древесины (в м3) Число срубленных деревьев Вес вывезенной древесины
Швея-мотористка	Время на одну операцию (в минутах)
Контролер	Количество выявленных бракованных  изделий

 

Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке труда водителя, осуществляющего грузовые перевозки, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.

Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т.п.). Можно выделить два подхода к валидизации критериев оценки:

• объективный;
• субъективный.

Объективный подход к валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для продавцов такими критериями могут быть скорость обслуживания покупателей, отсутствие жалоб со стороны покупателей и дневной объем продаж. При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого эксперты оценивают соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников. Если предлагаемый критерий никак не связан с рабочими результатами, то его следует отбрасывать, даже если есть какие-то выгоды от его использования (простота использования, внешняя эффектность получаемых результатов, стабильная загруженность службы, занимающейся оценкой, и т.п.).

Основной вид валидности - это  содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом).

Надежность

Для того чтобы в полной мере соответствовать  поставленным целям, критерий оценки работы должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

1. При оценке работы сотрудников  важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

 Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:

• оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина;
• уровень продаж (высокий, средний, низкий);
• оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей);
• оценка работы продавца со стороны его непосредственного руководителя. Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с точки зрения эффективности их работы. Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.

 Различительная способность

При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Например, если среди работников организации прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет совершенно бесполезен для разделения работников на хороших и плохих. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например, обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации,- другой же, например, овладение новыми методами работы или освоение смежных профессий, наоборот, будет работать только на достаточно опытных работниках. В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.

Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.
2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).
3. Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.
4. Соответствовать содержанию работы.
5. Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.
6. Соответствовать целям организации.
7. Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.
8. Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Критерии оценки могут разрабатываться  руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую  работу. В первом случае важно, чтобы  в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Охарактеризуйте основные трудности при оценке работы на основании письменных характеристик работников. Приведите примеры.

 В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Письменная характеристика на работника  обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной  формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

 Тот факт, что руководителю при подготовке письменной характеристики на подчиненных приходится давать свои предложения и рекомендации по оплате труда, повышению в должности, переводу на другую работу или высказывать свое мнение по поводу их обучения и повышения квалификации, сам по себе является важным стимулом к анализу работы персонала и выявлению факторов, негативно влияющих на итоговые рабочие показатели. Таким образом, само использование руководителями такого метода оценки, как написание письменных характеристик на подчиненных, подталкивает их к решению вопроса о более эффективном использовании потенциала подчиненных.

Основные трудности при оценке работы на основании письменных характеристик состоят в следующем: объем и содержание представленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта, установок и особенностей личности оценивающего. Например, один руководитель может много написать о потенциальных возможностях и сильных сторонах подчиненного и умолчать о его недостатках. Другой может все внимание направить в основном на недостатки работника. Третий особенно подробно может рассматривать вопросы обучения и повышения квалификации.

 Производить оценку работников  и сравнивать их рабочие достижения  на основании таких характеристик иногда очень затруднительно. На оценку также могут влиять навыки письменного изложения, которыми обладает руководитель, производящий оценку. Руководитель, умеющий хорошо «подать» своего подчиненного, при желании может добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядеть лучше, чем он есть на самом деле.

Серьезной проблемой для многих организаций является отсутствие практики работы с информацией, содержащейся в письменных характеристиках. При проведении аттестации в аттестационных комиссиях скапливаются горы материалов, с которыми никто не работает: нет четких алгоритмов для их обработки и последующей систематизации полученных результатов. В определенной степени, приведенные выше трудности удается преодолеть при использовании стандартных бланков, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры («подсказки»), которые облегчают подготовку письменной характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Как осуществляется приостановка или отмена действия сертификата компетентности.

Сертификат компетентности - документ, выданный в соответствии с правилами системы сертификации, который свидетельствует, что указанная особа является компетентной в осуществлении конкретного вида деятельности в определенной отрасли.

Если по результатам инспекционного надзора за деятельностью сертифицированного персонала устанавливают факты  грубых нарушений со стороны лица, которое получило сертификат компетентности может быть принято решение р рассмотреть на заседании аттестационной комиссии вопросы про отмену сертификата компетентности.

Отмена действия сертификата компетентности осуществляется в таких случаях:

• отсутствие практической деятельности по проведению работ по выбранной специализации на протяжении 2-х календарных лет;
• наличие грубых нарушений (недостоверность оценок, необъективность анализа фактических данных, нарушение этичных норм и д.р.)
• результаты надзора сертифицированного персонала, которые устанавливают факты нарушений правил системы сертификации персоналы;
• отсутствие заявки на повторную сертификацию после окончания срока действия сертификата компетентности
• отказ заказчика от оплаты работ инспекционного надзора
• Непредставление отчетов о деятельности сертифицированного специалиста на протяжении двух лет подряд расценивается как отсутствие практической деятельности и дает право для отмены сертификата компетентности.