Основные термины и понятия мотивации к трудовой деятельности: потребности, притязания и ожидания, стимул и установка

 
 
 
 
 
 
 
 

2. ПРИТЯЗАНИЯ  И ОЖИДАНИЯ.

 

     Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

     Ожидания  конкретизируют притязания применительно  к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

     Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. 
 
 
 
 

3. СТИМУЛ  И УСТАНОВКА.

 

     Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

     В случае предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого импульса  (неактуализированного мотива) как  бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях.

     Стимул, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личными, коллективными  и общественными.

     Проблема  стимулирования, ее специфика, сходство и различие с мотивированием. По мнению академика Е.И. Комарова понятие стимулирование имеет двоякое значение. В одном контексте оно используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов), В другом контексте оно применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести.

     Стимулирование - способ управления трудовым поведением работников, состояний в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

     Стимулирование  - в широком смысле слова - это стимулирование совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия работника и предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда — всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека. Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник.

     Мотивы  представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также  не возникает из-за отсутствия условий  реализации самой потребности. Если мотив – это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул – ее внешнее выражение. Стимулы – те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако в практическом менеджменте можно часто встретить отождествление понятий мотивирования и стимулирования, поэтому необходимо их научное разграничение, выявление их отличий друг от друга (рисунок 4).  

       

    

     Рисунок 4. – Отличие мотивирования от стимулирования 

     Процесс мотивации и стимулирования труда  могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер: во- первых, влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние); во- вторых, влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

     Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

     Методы  управления стимулированием и мотивацией противоположны по направленности —  стимулирование направлено на закрепление  существующего положения, а мотивация — на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга. Взаимная дополнительность особенно наглядна сегодня.

     Установка - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

     Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

     Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и  соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

     Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Центральным системобразующим понятием теории мотивации является «мотивация», в истолковании которого выделяются два значения:

• во-первых: обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) или несколько работников (мотивационная система группы, коллектива);
• во-вторых: обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

     В качестве концептуального определения  мотивации может быть предложено следующее: мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Важно рассматривать практическое значение теории процесса мотивации как системы. Знание логики процесса мотивации еще не означает овладения механизмом мотивации. Существенными чертами любой системы являются целостность и взаимосвязанность всех элементов ее структуры.

     Механизм  мотивации как система включает в себя: потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

     На  основе обобщения теоретических  и методологических позиций в  отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия  «мотивация» и «стимулы».

     Мотивирование и стимулирование, - противоположные по направленности методы управления трудом. Мотивирование призвано изменить существующее положение, создавать новые перспективы в трудовой деятельности. Стимулирование направленно на закрепление сложившегося положения. Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. О их неразрывном диалектическом единстве и взаимосвязи говорит то, что мотивация влияет на стимулирование и стимулирование влияет на мотивацию.

     Теория  мотивации предполагает исследование ее функций той роли, которую играет данное социальное явление. Мотивация - это явление многофункциональное  и функции ее многообразны, это  и экономическая, и социальная, и  психологическая, и воспитательная, и управленческая и многие другие. Функции мотивации - это взаимосвязи, которые наблюдаются между различными управленческими процессами в рамках данной управленческой системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.Л. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – Корпоративный менеджмент, – М.:2004
2. Атаманчук Г. В. Управление -- социальная ценность и эффективность. М., 2002.
3. БаскаковаО.В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.
4. Бланк И.А. Торговый менеджмент. Киев: Ника-Центр, 2004.
5. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.
8. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. М.: Норма, ИНФРА-М, 2002.