По результатам аттестации работника
аттестационная комиссия делает одно
из заключений: соответствует занимаемой
должности; соответствует занимаемой
должности при условии улучшения работы
и выполнения рекомендаций комиссии с
повторной аттестацией через год; не соответствует
занимаемой должности.
При оценке деятельности работника используются
различные методы:
• аналитическая оценка: аттестационная
комиссия рассматривает письменную характеристику
- отзыв на работника и проводит с ним собеседование;
• система оценок, где подсчитывается
общее число набранных баллов, процентов,
очков (рейтинг, рейтинговая шкала);
• ранжирование («выстраивание» персонала
по ранжиру): в результате ранжирования
руководитель (аттестационная комиссия)
может сравнивать сотрудников между собой
с последующими выводами;
• ситуативная оценка - в качестве шкалы
для оценки используется описание демонстрируемого
поведения работника в конкретной ситуации,
для чего разрабатывается описание эффективных
и неэффективных примеров работ;
• оценка по достижению целей - метод
эффективен для управляющего персонала.
Отличительные черты: ориентация на выполнение
конкретной цели; концентрация на определенных
целях; установка на общие цели с тем, чтобы
убедиться, что персонал воспринимает
ошибки как личные проблемы.
Все более популярным методом (особенно
для руководителей) становится метод оценки
по достижению целей, который по существу
становится составной частью системы
управления организацией по целям.
1.3. Место человеческих
ресурсов в управлении организацией
Инновационный процесс, являющийся
сегодня наиболее эффективным способом
обеспечения конкурентных преимуществ
организаций, получил такую актуальность
в силу изменения условий функционирования
бизнеса. Эти изменения состоят, прежде
всего, в том, что процесс глобализации
затронул самые важные направления деятельности:
производство, функционирование капитала,
потребление, рынок труда.
В настоящее время транснациональные
компании производят свыше 30% валового
продукта капиталистической системы.
Ежедневно на Нью-Йоркской бирже осуществляется
оборот сотен миллиардов долларов, и тем
самым производство для большинства стран,
в том числе и для России, потеряло географически
замкнутый характер. Одновременно с этим
глобализировалось или интернационализировалось
потребление населения.
Сегодня наиболее весомым направлением
достижения конкурентных преимуществ
являются те мероприятия, которые не могут
быть быстро скопированы, т.е. инновации.
Как указывают К. Нордстрем и Й. Ридерстрале:
«Инновация — это не просто вопрос технологий,
технологии — это лишь большая часть процесса.
Инновационность касается любого аспекта
деятельности организации — инновации
в административной области, маркетинговые
инновации, инновации в области финансов,
дизайна, руководства кадровым составом
и в области услуг».
В условиях инноваций менеджмент
представляет собой теорию и практику
наиболее эффективного функционирования
организации путем мобилизации внутренних
ресурсов для обеспечения достижения,
заранее поставленных целей. Без эффективности
понятие менеджмента теряет всякий смысл,
и потому мы можем его рассматривать как
многостороннюю систему знаний, обеспечивающую
систематическое повышение экономической
и социальной эффективности организации.
Экономическая эффективность
предполагает оптимальное использование
всех имеющихся у организации ресурсов:
инвестиционных, материальных, информационных
и человеческих. Социальная эффективность
касается исключительно использования
человеческих ресурсов. И ее роль в жизни
организации чрезвычайно велика. Без социальной
эффективности невозможно достижение
устойчивого положения организации на
рынке и повышение ее конкурентоспособности.
Именно поэтому последние десятилетия
в центре внимания менеджмента находится
человек, а человеческие ресурсы признаются
наиболее важным звеном управления организацией.
Такое внимание к человеческим ресурсам
обусловлено тем, что это единственный
ресурс организации, который обладает
творческим потенциалом и от которого,
в конечном счете, зависит использование
всех остальных видов ресурсов.
Как справедливо утверждает
П. Друкер, что, если применять теорию,
но не выбирать человеческих методов,
можно потерять компанию.
- Общие принципы разработки
стратегии управления
В сочетании с другими ресурсами
человеческие образуют интеллектуально-креативный
ресурс организации (рис. 1). В отличие от
всех других видов ресурсов, в которых
представители любого количества единиц
одного назначения и качества ничем не
отличаются друг от друга, человеческие
ресурсы характеризуются абсолютной непохожестью
и ярко выраженной индивидуальностью,
проявляющейся в отношении к труду, досугу,
другим людям, внешним воздействиям. Необходимость
создания из столь разнородных элементов
единой эффективно функционирующей группы
требует выявления определенных классификационных
признаков, опираясь на которые можно
создать нечто единое.
Рис. 1. Схема синергии формирования
ресурсов современной организации
2.1. Управление человеческими
ресурсами компании
Человек является совокупностью
черт, формирующихся под воздействием
природных свойств (физиологическое состояние,
высшая нервная деятельность, память,
эмоции, чувства, особенности восприятия)
и социальных моментов (роль, статус, знания,
опыт, привычки). Элементами, образующими
личность, являются направленность на
взаимодействие, т.е. общение с коллегами,
преданность компании. Помимо этого люди
различаются способностями и склонностями,
предрассудками и фобиями, исповедуемой
религией, культурным и образовательным
уровнем, характером, темпераментом, степенью
зависимости от мнения большинства.
Под способностями, очевидно,
следует понимать потенциальные возможности
усвоения в определенный период времени
определенного объема информации, касающейся
различных сторон окружающей действительности,
и скорость воспроизведения этой информации
в нужный момент. Склонности можно определить
как специфическую «окраску» способностей,
т.е. ту сферу, в которой способности могут
быть реализованы с наибольшим эффектом.
По типу склонностей людей условно делят
на три категории:
- «технари» — люди, способные
преимущественно усваивать информацию,
связанную с функционированием техники,
испытывающие трудности в том случае,
если им поручают работу с людьми, так
как поведение людей не соответствует
их системно формализованному восприятию
мира;
- «нотариусы», «бухгалтеры»
— люди, для которых сферой их деятельности
являются расчеты, бумаги, документы; способные
к невероятно скрупулезному анализу документации;
испытывающие трудности при работе с людьми
и во многих случаях недостаточно осваивающие
работу с техникой;
- «адвокаты», «артисты» — люди,
сферой деятельности которых является
исключительно человеческое общение.
Они коммуникабельны, эмоциональны, способны
и любят любую работу с людьми, особенно
организационную. Часто испытывают затруднения
при общении с документами и техникой.
Несомненно, эта классификация
носит условный характер, но ее обязательно
следует использовать при определении
сферы деятельности каждого конкретного
человека. Поручение сотруднику деятельности,
плохо совместимой с его способностями
и склонностями, заранее обрекает реализацию
решения на низкую эффективность и возможные
психологические конфликты.
Среди предрассудков следует
выделить расовые, национальные и половые,
учет которых необходим при формировании
коллектива и в первую очередь при назначении
руководителей, особенно из числа подчиненных.
Среди фобий первое место занимает
боязнь неопределенности и перемен, порождающая
при отсутствии достаточной информации
сплетни и слухи, которые могут способствовать
снижению социальной эффективности труда
и возникновению конфликтов. Учет этой
особенности людей необходим в первую
очередь при проектировании коммуникаций
внутри организации, определении количества
распространяемой информации и ее характера.
Религиозные, культурные и другие
отмеченные особенности во многом определяют
комплекс ценностей человека и должны
быть учтены при создании системы поощрений,
наказаний, а также при анализе возможных
причин возникновения конфликтов в коллективе.
Что касается характера, то
совершенно естественно в первую очередь
значение имеют такие черты, как эмоциональность,
активность, а также относится ли данный
человек к первичной или вторичной группе.
Люди, относящиеся к первичной группе,
легко меняют виды деятельности, хорошо
ориентируются в новой обстановке, склонны
к авантюрам, не терпят рутинной работы,
не уверены в себе, и потому мнение коллектива
для них является решающим. Люди, принадлежащие
к вторичной группе, уверены в себе, терпеливы,
стабильны, принимают взвешенные решения
и очень слабо подвержены влиянию общественного
мнения. Последняя характеристика (принадлежность
к первичной или вторичной группе) имеет
огромное значение для формирования психологического
климата в коллективе и создания руководителем
для себя актива, на который он может опираться
в осуществлении кардинальных решений.
Отмеченные выше наличие интеллекта и
определенного уровня эмоциональности
влияют на ответные реакции к применяемым
методам управления.
В последнее время используется
более сложная классификация, опирающаяся
на учение К. Г. Юнга и работы А. Аугус-тинавичуте.
Теория Юнга классифицирует
людей по их отношению к объекту (в качестве
объекта понимаются все явления окружающего
мира) на экстравертов и интровертов.
Экстраверт целью своего познания
видит объект, собирает о нем информацию,
хорошо фиксирует внимание на признаках
и действиях, прогнозирует развитие объекта.
Интроверта интересует не объект, а собственное
восприятие объекта, внутреннее состояние
человека, его реакции.
В каждом человеке есть обе
психологические структуры, и лишь перевес
одной из них определяет тип личности.
Но внутри каждого из этих основных типов
в зависимости от типа мышления, чувств
и интуиции выделяются еще четыре подтипа,
что в результате приводит к восьми типоролям.
Практика показала, что в зависимости
от принадлежности к той или иной типороли
желательно поручать работы следующим
образом:
- рационалам — планомерные,
регулярные, предсказуемые по срокам,
требующие систематичности, последовательности,
предполагающие или допускающие упорядочение,
определенные рамки;
- экстравертам — крупномасштабные,
предполагающие широкое поле деятельности,
требующие повышенной активности и интенсивных
энергозатрат, первоочередные, требующие
оперативного решения;
- иррационалам — разнообразные
по подходам, малопредсказуемые по срокам,
содержащие элемент стихийности, требующие
смекалки, наблюдательности, гибкости,
возникающие в экстремальных и критических
ситуациях, не ограниченные строгими рамками;
- интровертам — локальные, ограниченные
по масштабам или разбитые по этапам, допускающие
постепенность и неспешность в своем решении,
требующие глубокой проработки;
- логикам — связанные с управлением,
организацией и контролем производственной
деятельности, составлением и анализом
графиков, программ, других логических
структур, технические, не требующие частых
и глубоких контактов с клиентами;
- этикам — связанные с постоянными
контактами с клиентами, удовлетворением
их эмоционально-этических запросов по
рекламе, установлением неформальных
связей с окружающей средой, вопросами
отдыха, торжественных мероприятий, налаживанием
благоприятного психологического климата
в коллективе;
- интуитам — перспективные,
предполагающие отдаленный по времени
результат, нестандартные, неясные по
содержанию, запутанные;
- сенсорикам — текущие, повседневные,
производственные, практически ориентированные,
с гарантией материальной отдачи.
Соционический подход к коллективообразованию
и эффективен, и доступен, было бы действительное
желание создать работающий коллектив
единомышленников.
Выбор методов управления не
может быть осуществлен без учета этих
характеристик. Одной из важнейших особенностей
человеческих ресурсов является способность
к постоянному совершенствованию и развитию,
т.е. именно она служит важным и долговременным
источником повышения эффективности организации
и одновременно с этим требует создания
условий для постоянного получения новых
знаний и навыков.
Поскольку отношения человека
и организации обычно длятся достаточно
долго, они не могут и не должны строиться
на кратковременных тактических принципах
и целях, а предполагают разработку стратегии
взаимоотношений. Следует помнить, что
люди приходят в организацию осознанно
и целью их прихода является получение
возможности достижения своих целей и
удовлетворения своих потребностей. Чем
лучше организация удовлетворяет потребности
своих членов, тем при прочих равных условиях
эффективнее функционирует человеческий
ресурс.
Каждая из вышерассмотренных
особенностей должна быть учтена при управлении
человеческими ресурсами не только сама
по себе, но и в сочетании с другими, т.е.
должен быть составлен психофизиологический
профессиональный портрет каждого сотрудника.
Несомненно, это очень объемная, сложная
и дорогая работа, однако выигрыш от ее
осуществления в течение длительного
периода не только оправдает затраты,
но и явится решающим фактором в осуществлении
кадрового менеджмента.
Возросшая роль человеческих
ресурсов в новых хозяйственных условиях
и вышерассмотренные принципиальные особенности
человека как ресурса привели к возникновению
в последнее десятилетие новых понятий:
«интеллектуальный капитал» и «эмоциональный
капитал».
Интеллектуальный капитал включает
нематериальные активы (товарные знаки,
информационные ресурсы, интеллектуальную
собственность всех видов), клиентскую
базу, деловую репутацию, систему менеджмента,
компетенции работников всех уровней
и прежде всего менеджеров.
Эмоциональный капитал, по словам
Л. Эдвинсона и М. Мэлоуна, это позитивный,
оптимистичный настрой коллектива, достигаемый
целенаправленным набором персонала,
выявлением и поддержкой эмоциональных
лидеров, нейтрализацией «эмоциональных
террористов», повышением квалификации
менеджеров в направлении развития у них
эмоциональной компетенции.
3. Основные подходы
к определению кадровой политики
Под политикой организации,
как правило, понимается система правил,
в соответствии с которой действуют люди,
входящие в организацию. Важнейшая составляющая
часть стратегически ориентированной
политики организации – её кадровая политика,
которая определяет философию и принципы,
реализуемые руководством в отношении
человеческих ресурсов.