Основы менеджмента

3) администрация должна  согласовывать научные принципы  производства с принципами, действующими  в сфере производства изначально;

4) ответственность за  результаты труда распределяется  равномерно между рабочими и  администрацией.

 
Среди последователей Тейлора можно  назвать Генри Ганта, а также  супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

 
Далеко не все знают, что Генри  Форд, который известен прежде всего  как основатель американской автомобильной  промышленности, является также крупной  фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его  мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

 
Форд полагал, что правильная организация  производства предполагает

1) замену ручного труда  машинным,

2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных  условий труда (чистота в цехах,  уют), а также

3) повышение качества  продукции 

4) развитие сети сервисного  обслуживания. 

В своей практике Форд стремился  расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется  операция. Именно это позволило ему  снизить себестоимость продукции.

 
Недостатком научного менеджмента  является то, что он во главу угла ставит технические средства, при  помощи которых якобы можно решить любые проблемы. Технические средства действительно помогают решать проблемы управления, однако далеко не все, а  лишь некоторые из них. Эту односторонность  положений научного менеджмента  попытались преодолеть представители  школы человеческих отношений и  школы человеческого поведения.

 
В то же время опора на практические исследования дала возможность установить реалистичные требования относительно продолжительности выполнения рабочих операций. Другими словами, стандарты и нормы, которыми руководствовались сторонники научного управления, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это позволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в производство и по достоинству оценивать труд каждого из них.

 
Административная школа управления. Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

 
С точки зрения Файоля, эффективность  производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации  с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная  функция рассматривалась Файолем  как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно бухгалтерской  функциями). 

Кроме того, Файоль показал, что административная функция  реализуется на всех уровнях организации. 
Файоль выделил 14 принципов управления:

 
1) разделение труда, благодаря  которому удается повысить его  производительность; 
2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 
3) дисциплина; 
4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю; 
5) единство направления движения всех подразделений организации; 
6) главенство общих интересов над личными; 
7) достойное вознаграждение как условие верности работников; 
8) равновесие между централизацией и децентрализацией; 
9) иерархичность организации; 
10) порядок во всем; 
11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия; 
12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров; 
13) инициативность в построении и выполнении плана; 
14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.

 
Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации  на подразделения.

 
Школа человеческих отношений. Во второй трети XX века ведущие позиции в  менеджменте как науке занимает школа человеческих отношений, которую  также называют неоклассической  школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека. 

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти  потребности удовлетворить.

 
Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ  на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

 
Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных  в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять  тесты и особые формы собеседования  при приеме на работу.

 
В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие  факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени  зависит и от отношений с другими  работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

 
Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них  психология практически не располагала  данными о том, как психика  человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили  наши представления о психической  деятельности.

 
Поведенческая школа. Традиции школы  человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих  наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела  менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления  бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя  на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

 
В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о  том, что обязательным условием эффективности  труда отдельного работника является осознание им своих собственных  возможностей. Был разработан ряд  методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы,предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

 
Впрочем, идеи школы поведенческих  наук оказались ограниченными. Это  не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых  случаях: так, привлечение работника  к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

 
Эмпирическая школа. Эмпирическая школа  в менеджменте стала новым  этапом в развитии представлений  об управлении. Наиболее заметными  представителями этого направления  были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В  основе взглядов сторонников этой школы  лежало представление о том, что  любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное  количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации. 

Именно по этой причине  данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм — это особый подход к  знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, любых теоретических  представлений, с позиции эмпиризма  не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты. 

Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность.

 
В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это  практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им они смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в  целом негативно относилась к  работам университетских профессоров.

 
Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы  современный капитализм существенно  отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в  этом отношении эмпирики были согласны с той позицией по отношению к  капитализму, которую выразил Маркс  и его последователи. 

На современном  этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом  обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения.

 
По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера —  это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии. Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.

 
Эмпирическая школа ориентировалась  в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для  нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что  ваши сообщения не противоречат вашим  действиям», или: «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно  практический характер и нередко  не предполагают общей теории, которая  могла бы их объединить. По этой причине  разработки эмпирического направления  нередко обвинялись в ненаучности (что в целом было справедливым упреком).

 
Школа социальных систем. Центром школы  социальных систем стал Институт Карнеги, вокруг которого объединился ряд  университетских ученых (Г. Саймон, А. Этциони и др.), не согласных  с позицией эмпирической школы относительно теоретического компонента управления. И действительно, процесс управления — это социальное явление, а потому он может и должен изучаться при  помощи научных методов.

 
Школа социальных систем рассматривает  организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействия людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей. И действительно, как только люди объединяются в организацию, она начинает как бы жить собственной жизнью. 

Так бывает даже в  тех случаях, когда у истоков  организации стоит один человек: становясь во главе этой организации, он невольно приобретает ряд обязательных целей, которые не совпадают с  его целями, побудившими его создать  эту организацию (например, желание  заработать денег или получить власть над людьми). Выражаясь научным  языком, организация как система  не является простой суммой входящих в нее элементов, то есть людей.

 
У любого человека есть потребности. В  частности, А. Маслоу выделил пять уровней  человеческих потребностей: