Основы управления персоналом

Осипова Татьяна Юрьевна

 

Управление персоналом- целенаправленная организационное воздействие на людей работающих в организации( персонал)

УП можно рассматривать  на теоретическом уровне , как область научных знаний  об механизмах, методах, принципах, концепциях управления ключевым ресурсам в организации – людьми .

На прикладном уровне ( практическая деятельность) УП – это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов службы УП  по формированию коллектива и достижению коллективом  целей организации.

УП- это комплексная прикладная наука изучающая и разрешающая на практике проблемы эффективного управления человеческим ресурсами .Это составная часть менеджмента являющаяся фактором повышения конкурентоспособности организации .

 

УП как деятельность включает в себя :

• разработку стратегии , политики уп.
• Кадровое планирование
• Найм ,подбор, отбор и расстановка сотрудников

 

 

Концепции управления персоналом

1. 20 – 40гг.Концепция управления кадрами

Работник  рассматривается как средство достижения целей организации ,так же как и машины ,сырье и оборудование .Работник рассматривается как живой придаток машины .Работа с персоналом предусматривала:

-регистрация  поступающих на работу

-контроль за дисциплиной

-оформление  при увольнении 

2)    50-70 гг. Концепция управления персоналом.

 Работник  рассматривается как субъект  трудовых отношений. Человек признается  активным элементом внутренней  среды организации, появляется  понятие человеческого капитала. Человеческий капитал- комплекс приобретенных и унаследованных качеств (здоровья, знания, ответственность) которые могут быть использованы для производства товаров и услуг. Работа с персоналом предусматривала :

- отношение к персоналу  как к издержкам производства 

-набор персонала

-аттестация персонала

-стимулирование персонала 

-управление конфликтами 

-управление деловой  карьерой 

-повышение квалификации 

3)    80-90 гг. Концепция  управления человеческими ресурсами.

Данная концепция  появилась в результате сочетания  в себе технократического и гуманистического подхода. Формированию данной концепции  предшествовало:

- изменение в типе  экономического развития ( из индустриального в постиндустриальное

- ускорился НТП

- меняется ориентация производства  массового многосерийного на малое мало серийное, что позволяет удовлетворить потребности покупателя.

- изменились формы  организации труда 

-  управление человеческими  ресурсами стало объектом изучения  ряда наук (экономика, социология, информатика)

- распространение идей  японского менеджмента

4)Содержание концепции  управления человеческими ресурсами

Человек – это уникальный ресурс, он наделен интеллектом , творческими способностями и огромным резервом развития 

-человек признается  ключевым ресурсом организации

- человек – это  стратегический ресурс организации 

- признается экономическая  целесообразность инвестиций  , формирования и развития человеческого ресурса

- отказ от административного  воздействия и переход к социальным , экономическим и психологическим методам управления

- Развивается социальное  партнерство и привлечение работников  к управлению

- профессионализм управления  человеческими ресурсами, повышается  роль и статус службы управления  персоналом до ведущей в организации 

-непрерывность развития человеческих ресурсов, повышение мотивации , готовность к обновлению

-формирование корпоративной  культуры , побуждающая к высокопроизводительному труду и к командной работе

 

Модели концепции 

-управление по результатам

Задачи делегируются рабочим группам и определятся система оценки результатов .Эта модель повышает мотивацию в достижении результата развивает сотрудничество в коллективе, повышает компетентность работников и облегает их труд

- управление по средствам мотивации

-рамочное управление

Работникам заранее устанавливаются границы, рамки деятельности которые нельзя нарушать

- управление на основе делегирования 

Основаны на передачи подчиненными части функции закрепленными за руководителями

-Партисипативное управление

Основано на вовлечении в управление как можно большего числа исполнителей

 

 

Концепция гуманистического подхода  к персоналу или социальный менеджмент

Не люди для организации , а организация для людей .Персонал-это главный субъект и объект управления. Каждый работник рассматривается как член семьи .

 

 

 

Кадровая политика организации

Кадровая политика государства  – это цели и задачи , принципы , методы, стратегии , направления , подборы .расстановки и развитие персонала,  а так же совершенствование форм и методов работы с персоналом .

 

Государственная политика разделяется на :

-государственная политика  органов гос. Власти

Гос. Службы

Гос. службы субъектов  организации

Местные органы самоуправления 

- кадровая политика  для организации 

 

Направления в гос. кадровой политике :

1. Гос .кадровая политика в области трудовых ресурсов  (  демографическая политика, политика в области занятости ,политика в области образования , политика в области культуры , политика в области управления персоналом)
2. Гос. Политика в области органов гос. Управлении ( политика формированию и развитию персонала, федеральной гос. службы , местного самоуправления ,хозяйственной организации, коммерческих и некоммерческих организаций)
3. Гос. Кадровая политика по развитию персонала предпринимательских не государственных  (промышленных , аграрных, в области образования науки и культуры)

 

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы , совокупность реализуемых стратегий, принципов , методов,  форм, целей и задач в области управления персоналом . Кадровая политика организации зависит так же от политики экономической , социальной , и научно-технической, принятой в организации .

Содержание кадровой политики – это формы , задачи, цели, методы, механизмы, стратегии работы с персоналом .

 

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ:

ЦЕЛЯМИ кадровой политики :

• Подбор , развитие и расстановка персонала
• Совершенствование  форм и методов работы с персоналом.

На выбор  целей кадровой  политики влияют :

-состояние  рынка труда

- трудовое  законодательство

- деятельность  профсоюзов 

- привлечение  сотрудников к управление

-стиль  управления 

- наличие  социальных проблем в коллективе  и др.

 ПРИМЕРЫ ФОРМУЛИРОВКИ  ЦЕЛЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

-формирование конкурентно  способного коллектива

-сохранение и развитие  кадрового потенциала 

- создание благоприятных  условий труда 

 

ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ :

-выработка концепций  УП и формирование

-сформировать систему  УП

- определение требований  к персоналу 

-формирование концепций  оплаты труда и морального  вознаграждения 

-планирования потребностей  персонала 

-найм, обучение , адаптация , развитие , социализация

- организация эффективного  использования кадрового потенциала 

-развитие социального  партнерства 

- содействие реализации  прав, обязанностей работников 

 

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: 
ориентированность на привлечение сотрудников к инновациям , к управлению , содействие к конкурентоспособности предприятия , улучшение имиджа.

 

ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Степени вмешательства  и активности руководства в УП

-пассивная кадровая  политика. Руководство организации  не имеет программ работы с персоналом экстренно реагируют на проблемы в этой области

- решение проблем  происходит с помощью любых  средств без анализа причин  и последствий 

- реактивная кадровая  политика .Руководство реагирует на симптомы предпринимает меры по их ликвидации в отдельных случаях изучает причины возникновения , проводят диагностику кадровой ситуации и имеет краткосрочные планы работы с персоналом

-тревентивная. руководство составляет прогнозы развития ситуации на среднесрочный период .Потребность в персонале, развитие  .Использует методы диагностики кадровой ситуации и среднесрочные программы работы с персоналом

 

-рациональная активная  кадровая политика .опирается на научные методы , прогнозы решения проблема

-авантюристическая кадровая  политика .обоснованный прогноз кадровой ситуации отсутствует , однако имеются планы и программы работы с персоналом

- открытость и закрытость  внешней среды ,кадровая политика бывает :

ОТКРЫТОЙ –при открытой кадровой политике можно попасть из внешней среды .

Можно начать работать как  с низших должностей ,так и с должностей первых руководителей .Организация принимает любых сотрудников   соответствующей квалификации не учитывая их опыт работы в этой или родственных предприятий

ЗАКРЫТАЯ- организация ориентируется на включение персонала с низших должностей .

 

Основные принципы кадровой политики

1. Управление персоналом в целом

• Сочетание индивидуальных и организационных целей

 

2. Ключевой. Подбор и расстановка кадров

• Соответствия ,предполагает соответствия объема заданий, полномочий и ответственности ,возможностям человека

• Принцип профессиональной компетенции –уровень знаний должен соответствовать требованиям должности и рабочего места
• Принцип практических достижений ,при подборе и расстановке кадров в частности управленческих необходим практический опыт и организаторские способности
• Принцип конкурсности .отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе
• Принцип индивидуальности .Требования должны соответствовать рабочему месту

3. Формирование кадрового резерва на должности руководителя

• Принцип конкурсности
• Принцип ротации ,планомерная смена должностей по горизонтали и вертикали
• Проверка делом ,прохождение стажировки на руководящих должностях
• Соответствие должности .кандидат должен соответствовать должности
• Индивидуализация подготовки ,разработка индивидуальных программ для подготовки конкретной должности

 

 

 Философия управления персоналом

- это  осмысление  сущности управления персоналом  его возникновение , связи с другими науками и направлениями науки об управлении персоналом .Сущность философии управления персоналом заключается в том что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности работая в организации .

Философия управления персоналом заключается не только в том чтобы  удовлетворить потребности организации  в укомплектовании персоналом , но так же в наиболее полном удовлетворении работников организации.

 

 

Характеристика японской ,российской ,американской философии:

• Основа организации
• Отношение к работе
• Конкуренция
• Гарантии для работника
• Делегирование власти
• Принятие решений
• Отношение с подчиненными
• Методы найма

 

 

Персонал как объект

Свойства:

-Наличие значительного,  но сложно выявляемого потенциала  отдельной личности, группы, коллектива  в целом 

- зависимость результатов  деятельности персонала, от организации  труда и характера коммуникаций 

- склонность образовывать  другие системы ( например группы ) ,что ведет к появлению новых факторов влияющих на поведение и усложняет управление им

- необходимость специальных  знаний для управления людьми 

- оказывает решающее  влияние на деятельность и  результаты организации в целом

 

Персонал как объект управления характеризуется количественными  и качественными показателями .

Количественные –  численность работников необходимое для достижения целей предприятия .Численность характеризцется показателями :

- среднегодовой ,списочный состав определяется делением суммы среднесписочного состава персонала   ,за все месяцы года, разделенные на количество месяцев в году.

-общая численность  персонала –общее число людей имеющих трудовые отношения с предприятием .

-списочная численность ,официально оформленные в данную организацию сотрудники

-фактическая численность,  сотрудники выполняющие работу  в данной организации по совместительству , на условиях почасовой оплаты ,сезонные работы .

-явочная численность,  все работники явившиеся на рабочие места

Явочный меньше списочного на 5-10 составов. Среднесписочный состав(за месяц) определяется путем деления списочного состава за все дни месяца ,включая выходные и праздники, на количество календарных дней в месяце. Характеризует стабильность трудового коллектива и равно в числителе, число уволенных за определенный период ( месяц, квартал, год).А в знаменателе ,средняя списочная численность работников за тот же период.

 

Оборот кадров - это  все принятые за определенный период  делим на

 Качественные характеристики персонала  личностных свойств ,являющиеся выражением соответствия персонала требованиям должности или места.

Качественные характеристики делятся на 3 группы :

• Квалификационные свойства – уровень образования, профессиональный опыт , профессиональные навыки , навыки сотрудничества , работы по проектам и другие.
• Личностные свойства , стремление к карьерному росту, дисциплинированность , готовность к ответственности
• Психофизиологические свойства – стрессоустойчивость , способность выдерживать нагрузки , физические нагрузки, работоспособность , способности запоминать ,решать задачи, развитость мышления, волевые качества