Основы управления персоналом

 

Теории персонала 

Персонал организации  имеет структуру , то есть совокупность отдельных работников , их групп , объединенных по какому либо признаку .

Виды структуры персонала :

• Статистическая структура –распределение персонала по видам деятельности, категориям

Категории персонала  это классификация персонала  по какому либо признаку в зависимости  от профессии или специальности ( функциональный признак) от занимаемой должности ( административно –правовой признак ) в зависимости от роли работников в процессе принятия решения ( технологический признак )в зависимости от характера труда .

 

Стратегии управления персонала.

1.Понятие и сущность  УП , ее элементы

2. Факторы влияющие на выбор и разработку стратегий УП

3. Типы стратегий УП

 

Стратегия УП – это  долгосрочный план действий , последовательность принятых решений ,методы их реализации разрабатываемые собственниками ,высшим руководством и направленные на повышение эффективности функционирования и достижение стратегических целей организации . Стратегия УП необходима, для формирования высокопрофессионального конкурентоспособного трудового коллектива , его развитие и эффективное использование .

Стратегию УП определяет стратегия развития организации  и кадровая политика .

 

Основные черты стратегии:

• Долгосрочный характер
• Связь со стратегии организации в целом . Существуют варианты взаимосвязи стратегии организации и стратегии УП.

1.Зависит  от стратегии организации в  целом .При этом варианте ,работники службы УП должны приспособиться к действиям руководства организации , подчиняясь интересам общей стратегии .

2. стратегия  организации и стратегии УП  являются равноправными частями  одного целого.

 

стратегия УП предполагает учет интересов как руководства, так и персонала и включают в себя:

-определение  целей 

-формирование  идеологии и принципов работы 

- определение  условий баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов 

 

Главными  направлениями стратегии УП могут  быть :

-формирование  новых кадровых структур  и  механизмов УП

-выбор  путей привлечения ,использования ,сохранения или высвобождения кадров

 

Создание  благоприятных условий труда 

Стратегии Уп в крупных фирмах разрабатывают собственники, высшее руководство, и она письменно фиксируется в  различных общекорпоративных элементах.

Стратегия может разрабатываться как для  всей организации ,так и для отдельных сфер деятельности организации

Условия охраны труда 

 

Формы и  средства регулирования трудовых отношений 

Организационная культура

Маркетинг персонала 

Обучение ,профориентация , трудовая адаптация персонала

Наращивание кадрового потенциала

Создание  кадрового резерва

Совершенствование существующих и разработка новых  форм и методов отбора ,деловой оценки и аттестации

Разработка  новых форм и методов обучения

Планирование  деловой карьеры ,профессионального и служебного продвижения и реализация этих мероприятий

Мероприятия по совершенствованию отдельных  элементов или всей системы управления персоналом

Внешние факторы

Конкуренты, поставщики, международный фактор, экономический, политические ,демографический

Внутренние

Кадры ,  цели, задачи,

 

 

Аналитическая структура  персонала разделяется на общую  структуру

Аналитическая частная 

 

Факторы :

ВНЕШНИЕ – национальное трудовой законодательство, состояние  экономического развития, взаимоотношения  с отраслевым союзом , перспектива развития рынка труда

ВНУТРЕННИЕ- цели, миссия , задачи , территориальное размещение ,организационная структура , технологии в том числе управления , организационная культура (в том числе социально-психологический климат).

 

ВИДЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ :

• Стратегия лидерства низких издержек – фирма получая дополнительную прибыль ,за счет экономии на затратах

Кадровая  стратегия основана на привлечении  закреплении в организации работников массовых профессий со средним уровнем  квалификации

• Стратегия дифференциации – фирма выбирает несколько приоритетных направлений бизнеса .Кадровая стратегия заключается в найме узких специалистов с максимально высокой квалификацией
• Рыночная стратегия фокусирования ,когда фирма выбирает одно направление деятельности и реализует его. Кадровая стратегия может быть как при лидерстве в низких издержках,так и при стратегии дифференциации
• Стратегия развития ( предпринимательская стратегия) – смотри раздаточный материал

 

 

Не будет в контрольной

Управление карьерой и служебно профессионального продвижения

2.модели и виды  карьеры 

3. управление карьерой  и профессиональным продвижением

 

 

Служебно-профессиональное

 

Своевременное обеспечение организации персоналом.

Обеспечение персоналом рабочих мест с  малопривлекательным  неквалифицированным трудом

 

Непрерывное развитие

Служебно профессиональное продвижение- процесс поступательного продвижения сотрудника по различным должностям и уровням направления .

Способствующий полноценной  реализации потенциала личности и повышению  эффективности работы организации  в целом .

Частный случай служебно профессионального продвижения .

 

Продвижение вперед приводящие к должностному и профессиональному  росту , с целью достижения славы и обогащения.

 

Межпрофессиональное- освоение более сложной , переход на работу по другой профессии равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения работы работника .Формирование работника широкого профиля .

 

Линейно- функциональная – выборы или назначение работника бригадиром или другим линейным руководитлем

 

Социальное продвижение- построение карьеры в общественной деятельности .

Продвижение специалистов и служащих бывает:

Горизонтальным,

когда работник растет как  специалист  последовательно повышая  и углубляя знания у избранной  специальности .

 

Сотрудник в одной  организации проходит различные  стадии карьеры в рамках своей  профессии 

Неспециализированная  карьера , поднимаясь по служебной деятельности работник осваивает смежные профессии .

 

Вертикальная карьера  – 

Горизонтальная- перемещение в другую область деятельности или выполнение слежебной роли без формального заявление в орг структуре

 

Карьера ступенчетая (горизонтальная и вертикальная карьера)

 

 

 

 

 

 

 

2 семестр 

*************************************************************************************

 

Специфические задачи или  функции СУП

• Прогнозирование и планирование текущих потребностей в персонале
• Анализ количественного и качественного
• Подбор , отбор и найм персонала,
• Адаптация и расстановка сотрудников
• Анализ и проектирование рабочих мест
• Оценка результативности труда проведение аттестации работников
• Формирование кадрового резерва и работа с ним
• Развитие человеческих ресурсов организации
• Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров
• Регулирование трудовых отношений
• Планирование карьеры и профессионального продвижения
• Разработка и реализация социальных программ
• Улучшение психологического климата и управление организационной культурой
• Контроль эффективности управления персонала
• Управление сокращениями и увольнениями
• Обеспечение работы системы управления персоналом

 

СУП организации включает в себя :

 

* подсистему линейного руководства .Данная подсистема осуществляет  управление организацией в целом ,а так же управление отдельными функциональными и производственными подразделениями .Её функции выполняют руководитель и его заместитель

- руководители фунциональных и производственных подразделений

 

• Функциональные  подсистемы .

Объединяют  однородные , близкие по содержанию функции , по важнейшим направлениям работы с персоналом .Носителями этих функций являются функциональные подразделения ( в первую очередь отделы по работе с персоналом ) и их должностные лица .В зависимости от размеров организации одно подразделение( отдель по управлению персоналом может выполнять функции всех подсистем , одной или нескольких.

 

К функциональным подсистемам относятся 

• Подсистема планирования и маркетинга персонала
• Подсистема найма и учета персонала
• Подсистема трудовых отношений
• Подсистема условий труда
• Подсистема развития персонала
• Подсистема мотивации и стимулирования персонала
• Подсистема социального развития
• Подсистема развития оргструктур управления
• Подсистема правового обеспечения управления персоналом
• Подсистема информационного обеспечения управления персоналом

 

Организационное проектирование системы управления персоналом- это процесс подготовки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации.

Проектирование системы  управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организации в целом , поскольку система управления организацией это основа управления персоналом .

Проектирование суп  осуществляется на основе функционально- целевого подхода который предполагает решение организационных вопросов как для производственной системы,так и для системы управления организацией в целом и их составляющих подсистем

 

Управление развитием  управления и другие

 

Этапы проектирования СУП

• 1 Стадия пред проектная подготовка .что б внедрить проект его нужно подготовить .

Входит 2 этапа:- разработка технико-экономического обоснования , проектирования системы

- системное обследование  состояния производства и управления . Изучается состояние всех элементов производственной система, а так же подсистем линейного руководства ,целевых , функциональных , обеспечивающих подсистем .Определяют на основе исследования и анализа состояния производственной и управленческой систем выполняют недостатки , узкие места и неиспользуемые резервы в системах . Происходит оценка производственных потерь из за недостатков в системе производства

 

Расчет технико - экономических результатов

Требования к организации  разработке, внедрению проекта , информации необходимой для проектирования

Определение сроков разработки проектов и источников его финансирования 

Экспертиза и утверждение  задания на организационное проектирование

 

 

2 стадия : ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Проетирование системы управления персоналом предпологает установку организационного общего проекта или ООП, который формируется на основе ЗО .Документация этого этапа включает в себя: * обще- системную документацию ( новые стандарты, пояснительные записки)

• Документация касаемая линейного руководства ( должностные инструкции, )
• документация целевой подсистемы
• Документация функциональных подсистем ( инструкции и стандарты )
• Документация подсистем обеспечения

Подготовка ООП предполагает разработку мероприятий по совершенствованию  производственной системы , подсистемы линейного руководства , целевых подсистем , функциональных подсистем , подсистем обеспечения управления

 

Корректировка задания  на орг. Проектирования 

Расчет ожидаемого эффекта 

Экспертиза и утверждение  общего проекта 

 

2 этап 2 стадии :тРАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАБОЧЕГО ПРОЕКТА

ОРП- это рабочая документация необходимая для внедрения общей  системы управления , проведения приемо -сдаточных работ и обеспечение нормального функционирования новой системы .ОРП разрабатывает на основе ООП и документация этого этапа так же включает 5 частей ( см.ООП)

Работа над ОРП  состоит из :

- формирования комплекса  методических и нормативных документов  на организационное проектирование 

- разработку проектной  документации : по системе управления  в целом , по линейной подсистеме, функциональной, целевой , обеспечивающей

- расчет ожидаемого  эффекта

- экспертиза рабочего  проекта 

 

Этап внедрения проекта  совершенствования персонала включает в себя:

- материально техническую  подготовку к внедрению и предполагает  работу по строительству, перестройки  помещений, закупке технических  средств управления 

- профессиональная подготовка  управленческих кадров 

- разработка системы  стимулирования внедрения проекта  ( на период внедрения должны быть предусмотрены материальные и материальные

- опытное внедрение  проекта ( пилотажное)

- внедрение проекта,  контроль за вводом внедрения

-проведение расчета  фактического,экономического эффекта от внедрения проекта

- по окончанию внедрения  проекта комиссия принимает работу  и составляет акт о внедрении  проекта