Основы управления персоналом банка

Содержание

Введение

Основы управления персоналом банка

Факторы, определяющие отраслевые особенности организации кадрового направления деятельности в банковском деле

Система управления персоналом в современном банке

Планирование потребности  банка в персонале и способы  ее удовлетворения

Управление мотивацией персонала

Управление развитием  персонала

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных условиях в  теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы  управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.

Качественная работа с персоналом – определяющий, а зачастую и решающий фактор обеспечения успешной деятельности, как отдельного банка, так и банковского сектора в целом. Не только руководители, но и рядовой персонал банков, постоянно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж своих организаций.

Конкурентоспособность и  эффективность деятельности банков в современных условиях во многом определяются уровнем управления персоналом, что требует проведения кадрового аудита и мониторинга, которые позволяют определять приоритеты и согласовывать использование разных технологий управления персоналом. Современные технологии помогают работникам в профессиональном развитии, обогащая их деятельность и повышая удовлетворенность трудом. С учетом этого необходимо совершенствовать процесс управления персоналом и процесс этот должен планироваться.

В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка, одной из наиболее сложных, но в, то, же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом. В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности внутрибанковских систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента.

Основы управления персоналом банка

Теория и практика менеджмента определяют необходимость наличия на любом предприятии целостной системы управления, ориентированной на реализацию его общей стратегии рыночного поведения. Комплексный характер системы обеспечивается наличием в ней автономных, хотя и тесно взаимосвязанных, подсистем управления.

Рынок труда в банковском секторе экономики является составной частью общенационального рынка труда. В упрощенном виде его можно определить как совокупность экономических отношений, связанных с процессом удовлетворения потребностей в трудовых ресурсах одной из отраслей национальной экономики.

Изучение отраслевого  рынка труда является необходимым аспектом деятельности кадровой службы любого современного банка. Аналогично маркетинговой службе, изучающей рынки финансовых услуг, кадровая служба систематически должна проводить исследования рассматриваемого рынка в целях обеспечения наиболее выгодных для организации условий найма и последующего развития трудовых ресурсов.

Основными участниками или субъектами данного рынка выступают:

- работодатели, то есть кредитные организации, предоставляющие рабочие места и готовые оплачивать приобретаемую ими рабочую силу;

- наемные работники, готовые заместить соответствующие рабочие места, чьи профессиональные и личностные качества удовлетворяют требованиям соответствующих работодателей.

Рынок труда в банковском секторе экономики имеет индивидуальные особенности, определяющие специфику функционирования всех основных субъектов рынка труда.

Деятельность работодателей  на данном рынке отличается:

- необходимостью применения ими более жестких критериев при отборе кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

- большей степенью зависимости от территориального расположения конкретной организации (или ее филиала);

- более высоким уровнем затрат на функционирование основных направлений системы персонального менеджмента, прежде всего – повышение квалификации, оплату и социальную поддержку сотрудников;

- необходимостью распространения процедур психологической поддержки на основную часть персонала (а не на ограниченный контингент ведущих менеджеров и специалистов, как в большинстве других отраслей);

- необходимостью выделения контроля лояльности персонала в самостоятельное направление кадровой деятельности организации.

Деятельность рабочей  силы на данном рынке отличается:

- обязательностью предварительного получения профильного профессионального образования для приобретения возможности выхода на соответствующий рынок, а в дальнейшем – систематического повышения квалификации для сохранения своих конкурентных позиций;

- необходимостью наличия дополнительных личностных качеств, связанных с особыми требованиями работодателей по большинству предлагаемых ими рабочих мест;

- более высокими социально-экономическими требованиями к работодателю.

 

Факторы, определяющие отраслевые особенности организации  кадрового направления деятельности в банковском деле

Особенности банковского  персонала обусловлены, прежде всего, спецификой банковского дела, что  требует наличия у банковских работников определенных профессиональных знаний и навыков, необходимых для  осуществления различных видов  банковской деятельности. В соответствии с выполняемыми функциями и операциями персонал банка может включать: кассиров, дилеров, операционистов, экономистов, бухгалтеров и т.д. В зависимости от сферы деятельности все специалисты сгруппированы в соответствующие отделы, управления, департаменты.

По характеру выполняемых  обязанностей персонал банка можно  разделить на руководителей и  подчиненных.

Поскольку банк является кредитно-денежным институтом, то персонал банка по виду участия в технологическом процессе можно разделить на специалистов, непосредственно обслуживающих  клиентов банка, и специалистов, обеспечивающих нормальную работу всех структурных подразделений.

Рисковый характер работы банков требует от банковского персонала  особой, повышенной ответственности  и понимании того, что каждый отдельный  работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты работы банка  и его имидж. Требования, определяемые персоналу банка:

1. Более жесткий образовательный ценз по большинству рабочих мест в банке (до 90% сотрудников при трудоустройстве должны иметь высшее или среднее профессиональное образование) в сочетании с более быстрыми темпами устаревания профессиональных знаний (последнее предполагает необходимость обеспечения условий для регулярного повышения квалификации всех категорий работников).

2. Большая степень профессиональной специализации основной части сотрудников банка, что создает дополнительные сложности при организации труда банковских служащих, особенно в режиме оперативного управления. В отличие от большинства отраслей здесь могут присутствовать до шести уровней углубления специализации:

- квалификация – «Экономист»;

- специальность – «Финансы и кредит»;

- специализация – «Банковское дело»;

- специализация по обслуживаемому рынку – «Кредитование»;

- специализация по сегменту рынка – «Ипотечное кредитование»;

- специализация по группе клиентов – «Ипотечные кредиты физическим лицам для приобретения недвижимости».

3. Повышенные требования к ответственности персонала, вытекающие из индивидуального характера труда значительной части банковских служащих (уровень технологической автономности рабочих мест выше, чем в большинстве других отраслей).

4. Особые требования к лояльности служащих, вытекающие из повышенной степени уязвимости банка к угрозам со стороны собственного персонала. Этот фактор представляет особую угрозу информационной безопасности банка в форме разглашения конфиденциальной информации (в форме как коммерческой, так и банковской тайны), к которой в отличие от большинства отраслей допущены не только отдельные руководители и специалисты, но и многие рядовые исполнители.

5. Повышенная стрессоопасность труда, характерная для большинства рабочих мест, в том числе и исполнительского состава. С учетом опасности возможных последствий ошибок, допущенных сотрудником банка как естественное следствие стресса, постоянная психологическая поддержка должна распространяться на большинство рабочих мест (а не только на ключевые, как в других отраслях).

6. Более высокий уровень затрат по данному направлению (на 15 – 20% выше, чем в среднем по экономике) в силу использования преимущественно высококвалифицированного, следовательно – высокооплачиваемого, труда, а также необходимости дополнительных постоянных расходов на развитие человеческого капитала банка.

 

Система управления персоналом в современном банке

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба – подразделение, ответственное  за организацию работы с кадрами. Статус подразделения фиксируется  в документе «Положение о службе персонала». Задачами кадровой службы являются: решения оперативных вопросов по управлению персонала, организация обучения, разрешение трудовых споров; разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическими планами развития банка в целом, выработка стратегической кадровой политики.

Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.

Кадровая политика банка  разрабатывается на основе долгосрочных документов, определяющих основные приоритеты и направления деятельности банка. Одним из таких документов является концепция развития банка.

Персональный менеджмент определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности банка, ориентированная на решение трех стратегических задач:

- оперативного и полного удовлетворения потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

- формирования и поддержания комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими служащими возложенных на них функций;

- обеспечения необходимого уровня взаимосвязи (точнее – взаимной поддержки) между собственно управлением персоналом и другими направлениями банковского менеджмента.

При практической организации  данной системы, прежде всего, следует учитывать, что ее предметной специализацией выступает человеческий индивидуум – наименее стабильный и прогнозируемый объект управления. Именно это определяет сложность управленческого воздействия на работников. Кроме того, как и любая другая управляющая система, персональный менеджмент зависит от множества факторов внешнего и внутреннего характера, например от текущей ситуации на рынке трудовых ресурсов, требований действующего трудового законодательства, уровня квалификации сотрудников кадровых служб, финансового состояния организации и т.п. Все эти факторы должны учитываться при практической организации конкретных элементов системы и непосредственного механизма ее эксплуатации. Не менее важным представляется и процесс взаимодействия с другими направлениями банковского менеджмента. Например, текущие финансовые возможности субъекта хозяйствования по содержанию высококвалифицированного персонала прямо зависят от эффективности финансового менеджмента, а на него в свою очередь будет оказывать влияние уровень квалификации и другие качественные характеристики соответствующих специалистов банка.

 

 

Планирование  потребности банка в персонале  и способы ее удовлетворения

Планирование как важнейшее  звено процесса управления персоналом банка нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности работы банка в целом. Содержание и методы планирования персонала банка зависят от масштаба объекта, уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и других факторов. При этом реализуются, прежде всего, задачи стратегического характера, главными из которых следует считать: 1) достижение (или поддержание) соответствия количества, структуры и качества персонала требованиям перспективной концептуальной модели банка; 2) оптимизацию структуры управления персоналом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб.

Управление персоналом должно быть целенаправленным, т.е. ориентироваться на задачи, стоящие перед банком. Сотрудники банка должны знать не только свои прямые обязанности, но и общую стратегию развития банка.