Особенности американского менеджмента

Оглавление

 

Введение                                                                                                             3

1. Американская  модель менеджмента                                                           4

2. Исторические предпосылки возникновения американского

   менеджмента                                                                                                  5

3. Особенности  американского менеджмента                                              11

3.1 Американская  деловитость и умение организовывать                          11

3.2 Обеспечение  компетентности персонала, развитость  индустрии 

совершенствования менеджмента                                                                 13

3.3 Стратегия  и управление производством в  американских фирмах       15

Заключение                                                                                                       16

Библиографический список                                                                            17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Опыт ведения  бизнеса и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто  вступил на путь менеджмента. Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой - использования  его лучших достижений в своей  деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США  занять лидирующее положение среди  стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его  ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико, это  все и объясняет актуальность выбранной темы. Тем не менее, нет  нужды слепо следовать выводам  американских теоретиков и рекомендациям  их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Объектом  данной работы является американский менеджмент. Предметом работы является выявление и рассмотрение особенностей американского менеджмента.

Цель работы - выявление особенностей и характерных  черт американского менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Суть американской модели менеджмента заключается  в изначальном убеждении, что  успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов).

При таком  подходе цели и задачи считаются  заданными и стабильными в  течение длительного времени; основой  стратегии является непрерывный  рост и углубление специализации  производства; организационная структура  строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет  контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Задача менеджера  состоит в раскрытии творческого  потенциала сотрудника. Поощрение новых  идей. Обязательная переподготовка и  непрерывное обучение. Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что  ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. Управление по целям. Расчленение любой задачи, где  решение связано с совокупностью  разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

Реализация  противоположных тенденций: жесткий  функциональный подход (например, конвейерная  система) и большое количество лидеров  и творческих личностей, децентрализация  и централизация, жесткость в  отстаивании своих интересов  и гибкость в реализации. Карьерный  рост происходит строго в рамках профессиональной специализации. Развитая корпоративная  культура. Менеджмент считается сильным  конкурентным преимуществом.

 

 

 

2  ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в  США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном  секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым  качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия  – гиганты испытывают потребность  в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала  гораздо более существенное влияние  на теорию и практику управления, чем  все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала  границы мануфактуры и созревала  современная система акционерного капитала, владельцы капитала все  более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен  сотнями и тысячами акционеров. Появилась  новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого  собственника стало множество акционеров, т.е. совместных владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных  менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под  администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и  узкотехническом смысле понимался  как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно  отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После  этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты  координирования, в частности, систему  принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с  учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем  превратился в самостоятельную  отрасль знания. Значительное влияние  на формирование менеджмента оказали  Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы  Ф. Тейлора:

Умение анализировать  работу, изучать последовательность ее выполнения;

Подбор рабочих (работников) для выполнения данного  вида;

Обучение  и тренировка рабочих;

Сотрудничество  администрации и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

• определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• введение инструкционных карт;
• дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно  сказать, что главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора  доказало всю свою важность, обеспечив  значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его  последователи проанализировали взаимосвязь  между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные  принципы системы Г. Форда:

1. Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
2. Непрерывность и подвижность процесса производства;
3. Максимальный темп работы;
4. Новая технология на основе поточного производства;
5. Точность как стандарт и качество продукции;
6. Определяющая роль технико–технологической системы;
7. Экономический эффект системы;
8. Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая попытка  применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником  этой американской школы стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа  положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что  руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место  в исследованиях ученых, примыкающих  к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.