Особенности системного подхода к управлению персоналом на предприятии

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привлекли к возникновению кадровых проблем [5].

Кадровые службы таких предприятий  располагают средствами диагностики  существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика предлагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации не среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ [2].

Активная кадровая политика характеризуется  наличием у руководства организации  обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методом  и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренне ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применении этих новшеств [5].

При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет  и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды [6].

Открытая кадровая политика характеризуется  прозрачностью организации для  потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватная для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления - непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерная для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в  их формирование, использование и  развитие исходя из экономической целесообразности [1].

Цель проведение капиталовложений в персонал предприятия - привлечение  более качественных в профессиональном плане работников, их обучение и  поддержание в состоянии высокой  трудоспособности, создание условий  для их творческого и профессионального развития, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации.

Отсюда меняются и акценты работы с персоналом, частности, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема заключается в том, что работники являются наиболее консервативной составляющей организации, и требуется обязательная адаптация. Прежде, чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет гораздо больше времени, чем необходимо для осуществления технологических или технических изменений [6].

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональным знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлений можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к компетенции человека.

1.3 Современные  методы управления персоналом

Методы управления персоналом это  совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

В настоящее время выделяются следующие основные методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных  указаниях;

- экономические, обусловленные  экономическими стимулами;

- социально-психологические,  применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [7].

Под экономическими методами управления персоналом понимается использование  в управлении экономических рычагов  и инструментов, которые могут  целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и  развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства  чаще всего выступают в следующих формах:

- планирование;

- анализ;

- коммерческий расчет  и ценообразование;

- финансирование;

- предоставление экономической  самостоятельности, когда коллектив  распоряжается материальными фондами,  прибылью, зарплатой, реализует свои  экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы [1].

Экономические методы управления персоналом оказывают сильное, но косвенное  воздействие на систему производства и не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения  многих вопросов управления персонала необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные (организационно - распорядительные) методы управления.

Характерной особенностью административных методов является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через эти методы получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием [3].

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждения, внушение, соревнование, критика и самокритика и так далее).

Таким образом, основная задача изменения  хозяйственного механизма состоит  в том, чтобы создать такие  экономические и организационные  условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, социально-психологических и экономических методов.

 

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Столплит»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Мебельная фабрика «Столплит» специализируется на производстве мебели с 2002 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м², изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м². Численность рабочих в 2002 г. составляла 6 человек. Юридический адрес: г.Москва, 1-й Грайвороновский пр., д.2А [8].

Миссия предприятия - предприятие  должно способствовать внедрению прогрессивных технологий управления производством и сбытом продукции, формированию принципов ведения бизнеса, направленного на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

Цель предприятия - обеспечение  полного материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции, получение прибыли от продаж, выход на новые рынки и развитие предприятия до размера фирмы.

На предприятии основным показателем  финансовых результатов служит прибыль, важный момент предпринимательской деятельности - планирование. Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию. Основу планов составляют договоры, заключенные самостоятельно с потребителями продукции, а так же с поставщиками материалов необходимых для производства продукции.

ООО «Столплит» владеет на праве аренды следующими производственными и вспомогательными помещениями:

- административное здание;

- производственное здание;

- складское помещение;

- медпункт;

- хозяйственные постройки;

- торговые центры.

Таким образом, можно сделать вывод, что для организации и проведения производственной деятельности ООО «Столплит» обладает всеми необходимыми составляющими.

Для выявления экономического результата деятельности предприятия используют такие основные показатели: объем  реализации продукции, численность  работников, производительность труда  на одного работника, фонд оплаты труда, среднемесячная заработная плата, себестоимость продукции, балансовая прибыль, налоговые платежи, чистая прибыль. Основные характеристики деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Из данных этой таблицы видно, что  объемы продаж и прибыль стабильно  увеличиваются. Объем продаж увеличивается более быстрыми темпами, чем себестоимость продукции. Это означает на предприятии хорошо налажена система сбыта продукции и происходит более быстрая окупаемость вложенных средств в приобретении продукции. Происходит рост налогов, который значительно уменьшает чистую прибыль предприятия. В 2010 году налоги возросли на 3,3 млн. руб., а в 2009 году только 1,5млн. руб. Чистая прибыль же увеличилась в 2010 году только на 0,8 млн. руб. Также в 2010 году средняя заработная плата возросла на 171,4% .

Таблица 1

№ п/п	Показатели	Годы	Темпы прироста, %
		2008	2009	2010	к2009	к2008
	А	1	2	3	4	5
1	Объем продаж тыс. р.	2121,6	2280	2649,6	116,21	124,89
2	Численность работников, чел.	26	25	23	0,92	88,47
3	Производительность труда на одного работника тыс. р.	6,8	7,6	9,6	11,8	13,2
4	Фонд оплаты труда тыс.р.	169	162,5	197,8	102,2	117
5	Среднемесячная заработная плата  одного работника тыс.р.	6,5	6,5	8,6	-	132,3
6	Себестоимость товарной продукции  тыс. р.	1414,4	1520	1866,6	122,8	131,97
7	Балансовая прибыль тыс.р.	707,2	760	783	103	110,7
8	Налоговые платежи тыс. р.	202	217,14	223,7	103,02	110,74
9	Чистая прибыль тыс. р.	505,2	542,86	559,3	101,3	110,7

Основные показатели хозяйственной  деятельности ИП

Численность работников предприятия остается стабильной. На фоне стабильной численности персонала предприятия на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается рост производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что для ООО «Столплит» характерно наращивание объемов продаж, с повышением соответственно производственных затрат на фоне стабильного состава персонала предприятия и увеличения уровня производительности труда. Приведенные данные свидетельствуют об эффективной системе управления предприятием.