Особенности управления конфликтами в организации

 

3.Причины  возникновения конфликтов в организации.

 

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны,  как и сами конфликты. Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт является  свойством человеческого характера,  стремлением к первенству, доминированию,  конфликтному поведению — субъективные  причины;

2) конфликт вызывается  объективными причинами, не зависящими  от личности.

Мы придерживаемся, идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов [24]:

1) Информационный  фактор—это та информация, которая  приемлема для одной стороны  и неприемлема для другой. Это  может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный  фактор — формальные и неформальные  характеристики группы (специфика  законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

3) Ценностный  фактор — те принципы, которые  провозглашаются или отвергаются;  которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

- личные системы  верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

-групповые системы  верований и поведения;

- системы верований  и поведения общества;

- ценности всего  человечества;

- профессиональные  ценности;

- религиозные,  культурные, региональные, местные  и политические ценности.

4) Фактор отношения  — удовлетворение от взаимодействия  двух или более сторон или  его отсутствие. Это такие аспекты как:

- основа отношений  (добровольные или принудительные);

- сущность отношений  (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от  взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность  взаимоотношений;

- совместимость людей в процессе взаимоотношений;

–вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5) Поведенческий  фактор — это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Причины возникновения  конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки  в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные  действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки  стиля работы и неправильное  поведение руководителя, столкновение  со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение  мнений работников в оценке  явлений производственной жизни.

5. Нарушение  внутригрупповых норм поведения,  распад коллектива на различные  группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия  интересов людей, их функций  в трудовой деятельности.

7. Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера [5].

Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных  отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы [14]. Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

Перечислить все  возможные причины возникновения  конфликта в организациях не представляется возможным, но среди основных причин конфликта в организации можно  выделить и следующие:

Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных  компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в  целях. Возможность конфликта увеличивается  по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации.

Различия в  представлениях и ценностях. Представление  о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно  делать то, что ему говорят.

Различия в  манере поведения и в жизненном  опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

 

 

 

 

Заключение.

Подводя итог работы  исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование  организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов  и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

Таким образом,  можно утверждать, что организационный  конфликт – явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Проблема организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

Итак, поскольку  конфликты в жизни организации  неизбежны, нужно научиться управлять  ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

 

Список литературы.

 

1. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, №6.-1980;
2. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976;
3. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
4. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975;
5. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
7. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// В сб. Психология конфликта ( хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб, 2001;
8. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1986;
9. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 1991;
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992;
11. Тутушкина М.К. Практическая  психология  для  менеджеров. - М., 1996.
12. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;