Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования

В зависимости от преимущественной направленности изменений на определенную организационную сферу:

• Ориентированные на структуру – изменение распределения полномочий (обязанностей, прав и ответственности), изменение методов координации (введение системы планирования) и т.п.
• Ориентированные на поведение людей – изменение ожиданий, знаний и/или навыков, сложившихся неформальных норм поведения и т.п., например, установление другого распорядка дня, или требования к начальникам отделов носить галстуки.
• Ориентированные на технологию – изменение применяемых материалов, оборудования  или процедур работы, например, применение калькуляторов или персональных компьютеров  для выполнения расчетов.

В зависимости от масштаба изменений:

• Влияющие на отдельных  сотрудников – например, установление сокращенного рабочего дня для сотрудников, получающих высшее образование на вечерних факультетов вузов.
• Влияющие на группу сотрудников (подразделение) – например, переподчинение отдела другому руководителю.
• Влияющие на организацию в целом – например, изменение организационной структуры, введение новой системы оплаты труда и т.п.

Сильные и слабые стороны  организационной культуры:

Для понимания организационной  культуры важно знать, как построена  система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения  работников. В случае если в организации  работников продвигают быстрее и  по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет  долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные  признаки сильной организационной  культуры. В этой организации присутствуют признаки сильной организационной культуры. Все зависит от желания работать, от поставленных целей, от отношения руководства.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры:

1) видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников,  форма одежды, открытые или закрытые  служебные помещения и др. Это  поверхностный уровень корпоративной  культуры;

2) поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников  организации, включая методы принятия  решений, командную работу и  отношение к проблемам. Это следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

3) мораль, убеждения, ценности: суждения сотрудников с позиций  таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Это ядро корпоративной  культуры.

Ценности организации:

• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства и управления;
• процессы принятия решений;
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы.

 

 

 

Глава 3. Разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но, в то же время, исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Главная составная часть  трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И  важнейшая ее особенность состоит  в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей  на совместный, коллективный труд. Поскольку  руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий  для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным  имеет справедливость карьерного роста  всех членов коллектива. Более того, работники должны знать о своих  перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям  на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, т. к. состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, международный  платежный баланс, уровни занятости  населения, ставки кредитования бизнеса  и т. д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность  для предприятия. Так, колебания  курса доллара относительно валют  других стран могут стать причиной обретения или потери крупных  сумм денег.

Для бизнеса имеет большое значение политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень притока  инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение  административных органов власти к  бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые  либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют сто, создавая неравноправные условия для различных организаций. Также используются приемы лоббирования интересов определенных промышленных групп в правительственных учреждениях, что также оказывает влияние  на весь бизнес в целом.

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в  которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в  обществе жизненных ценностях и  традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Известно принципиальное отличие американского и японского  стандартов. В первом случае стандарт выражен в "индивидуалистическом" подходе к организации, а во втором - в "семейном" подходе. Отсюда нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с  регулярной сменой мест работы (в США  считается, что человек должен менять работу раз в несколько лет), в  другом - человек работает в организации  всю жизнь, относясь к начальнику как к отцу, которого надо слушать.

Научно-технический прогресс определяет возможность повышать эффективность производства, а, следовательно, эффективность способов удовлетворения потребителей. Для того чтобы организация могла быть конкурентоспособной, необходимо собирать, хранить и распределять большие объемы информации о новациях, возникающих в среде деятельности. В последнее время появились совершенно новые технологии обработки ресурсов и информации: компьютерная и лазерная техника, робототехника, спутниковая связь, биотехнологии и т. д. Исследователи говорят о высокой скорости изменения технологий, и эта тенденция сохраняется.

1) Потребители: непосредственно  люди, живущие в районе магазина.

   Поставщики: «КМК», «КМЗ»,  «КИО», «Балтика», «Клинское», «Вятич»,  «Ментос», «Винстон», «КХК» и др.

   Конкуренты: «Глобус», «Все  на свете», «Продуктовая лавка», «Семья» др.

   Инфраструктура: Гос. Банк.

   Государственные и муниципальные  органы: СЭС, Защита прав потребителей, служба безопасности и др.

2) Данная организация напрямую зависит от этих структур. Они влияют на существование, поддержание позиций на рынке, конкурентоспособность.

3) Сильное влияние

• Клиенты и потребители.
• Сырье, поставщики и другие партнеры для бизнеса.
• Конкуренты.
• Финансовые учреждения и другие организации инфраструктуры. Контролирующие организации.

4) Слабое влияние

• Внешние заинтересованные лица. Они могут быть как физическими, так и юридическими.
• Общественность. Законодательство соответствующей области деятельности: ГК, УК, ...

5) Данная организация оказывает влияние на  потребителей, это проявляется в удобстве приобретения товаров, люди идут туда, где ближе магазин и качественнее товар. Оказывает влияние на поставщиков, делая им план. Чем больше магазинов, тем больше выручат поставщики.

6) Все элементы деловой  среды оказывают на нашу организацию  сильное влияние, особенно потребители (См. приложение 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение  психологии работающих (в том числе  менеджеров), повышение их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих.

Поскольку задачей менеджмента  является достижение цели, важно правильно  ее определить. Если менеджер ставит перед  собой задачу совершенствования  организации, не уточнив ее целей, то рискуем предположить лучшие способы  выполнения ненужных функций или  лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов, что может  нанести материальный ущерб. Искусство  выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.

Невозможно управлять  людьми, если и руководителям, и подчиненным  цели совершенно не ясны. Управлять  – значит побуждать других к достижению ясной им цели, а не заставлять делать то, что считаешь правильным.

Следовательно, в современном  менеджменте понятие цели – одно из основных. Без определения этого  понятия, без выявления соотношения  целей, средств достижения целей  нельзя решать проблему эффективного управления. Это означает, что без  четкого формулирования нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной  с построением фирмы, с планированием  ее деятельности, оценкой эффективности, разработкой ее стратегии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

Книги

1. Радченко,  А.В., Смирнов,  Э.А. Теория организации : курс  лекций. [Текст]/ А.В. Радченко, Э.А.  Смирнов;под ред. Г.Р. Латфулина.  – М.: ГУУ, 1999.-264 с.: ил.

2. Дизель, П.М., Мак-Кинли,  Р.У. Поведение человека в организации. [Текст]/ П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли.[Пер.  с англ. С. Жильцова].– М.: Фонд  «За экономическую грамотность», 1993.- 178 c.

4. Зигерд, В., Лонг, Л. Руководить  без конфликтов. [Текст] / В. Зигерд, Л. Лонг.[Пер. с англ. А. Авериной].–  М.: Экономика, 1990.-223c.:ил.