Особенности управления персоналом в Японии и их использование в работе менеджера

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  НАУКИ РФ

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ 

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОССУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ А.С.ПУШКИНА МОСКОВСКИЙ ФИЛИАЛ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:

Основы Менеджмента

на тему:

 

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЯПОНИИ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА

 

Выполнил ст.гр. М-21-З

Муфтахова Мария Владимировна

Научный руководитель:

Доцент к.э.н. Матяш Сергей Аскольдович

 

Рекомендована к защите:

_________________________

 

Защищена:

_______________2012 г. с оценкой  «_____________» 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время потребность  в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области  управления персоналом, особенно велика. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Практика управления персоналом складывается под воздействием разнообразных - культурных, научных, исторических, социально-экономических, политических, этнических и иных - особенностей развития государства. При этом в  каждый исторический период и в каждой стране их сочетание порождает свои отличия.

В данной работе рассматривается  Японская система управления персоналом и его основные особенности.

Японская система управления персоналом наилучшим образом показала себя в способности управления рабочей  силой, как основой организации.

Актуальность исследование японской системы управления обусловлена  следующими беспрецедентными факторами:

во-первых, относительно резким скачкообразным социально-экономическим развитием страны после сокрушительного поражения  во Второй Мировой войне;

во-вторых, глобальным захватом международных рынков, и, фактически, созданием монополий во многих сферах товарообеспечения мировых потребителей;

в-третьих, постоянным возрастанием роли Японского государства в политико-экономическом влиянии на мировое сообщество;

в-четвёртых, увеличением собственного золотовалютного запаса, несмотря ни на какие посторонние экономические угрозы;

Перечисленные положительные  факторы позволяют дать высокую  качественную оценку государственной  экономической политике, в общем, по стране, и эффективному управлению на уровне отдельных организационных  структур. Поэтому следует изучить  и проанализировать главные аспекты  японской системы управления персоналом, и, если будет возможность и необходимость  в будущем, внедрить какие-то части  этой теории в практическое применение в какой-либо организации на территории РФ.

Тема работы является актуальной, так как знание теоретических  основ зарубежного управления персоналом можно использовать в России. Успешное управление приведет к гармоничному психологическому климату в коллективе, что в свою очередь повысит  конкурентоспособность и эффективность  предприятия.

Цель курсовой работы рассмотреть  особенности управления персоналом в Японии и их использование в работе менеджера.

Задачи курсовой работы:

-произвести сравнительный анализ управления персоналом в различных частях света;

-рассмотреть особенности  управления персоналом в Японии;

-определить особенности  «Японской модели» управления  персоналом.

 

 

1. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Особенности Американского опыта управления персоналом

Современное американское управление персоналом базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка;

2. Индустриальный способ организации производства;

3. Корпорация как основная  форма предпринимательства.

Современная американская модель управления ориентирована на такую  организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности  от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций.

Партисипативное (партнерское) управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения  работников к управлению по следующим  направлениям:

предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

В настоящее время в  США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в  управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов  (совместных комитетов) рабочих  и управляющих.

3. Разработка систем участия  в прибыли.

4. Привлечение представителей  рабочих в советы директоров  корпораций.

Каждый работник должен нести  ответственность за порученную ему  работу. Связь между работниками  осуществляется посредством коммуникаций.

Американская практика подбора  руководящих работников делает главный  акцент на хорошие организаторские  способности, а не на знания специалиста [2].

При формировании резерва  руководящих кадров многие американские корпорации применяют пятилетнее и текущее планирование обеспечения фирм руководящими кадрами. Такие планы оформляются в виде так называемых программ "управления карьерой руководителей" и программ "управления человеческими ресурсами".

Типичная программа "управления карьерой руководителя" включает:

определение потребности  фирмы в кадрах высшей квалификации на 5 лет;

ежегодную оценку результатов  труда всех руководителей специалистов, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;

собеседование с работниками  по поводу перспектив их движения, выявление  их личных склонностей, консультирование работников их начальниками по этим вопросам;

определение потребности  в переподготовке и повышении  квалификации руководящих кадров, составление  индивидуальных планов "развития управляющих".

Очень большое значение в  американской практике придается отбору и проверке (тестированию) кандидатов на руководящие должности на всех уровнях руководства. При замещении должностей высших руководителей это заключается, как правило, в тщательной, сугубо индивидуальной проверке и оценке каждого кандидата на должность. С этой целью в большинстве крупных и средних корпораций созданы комитеты по назначениям как постоянные секции совета директоров, в которые включаются члены совета директоров, обладающие наибольшим опытом и авторитетом.

Другое направление в  практике формирования и использования  резерва кадров - значительное расширение практики конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей низшего и среднего уровней. До 90 % промышленных компаний публикуют для широкого круга работников информацию об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях и о требованиях к ним. В ряде случаев фирмы заблаговременно собирают с сотрудников заявки о том, какую должность сотрудник хотел бы в будущем занять.

Ведущую роль играют подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров и специалистов с помощью внутрифирменных программ, осуществляемых силами собственных центров и привлеченных преподавателей, ежегодно обучающих около 3/4 руководителей низшего звена и 2/3 управляющих среднего уровня. Формируя резерв кадров, большинство крупных фирм предпочитает направлять на двухгодичную подготовку с отрывом от производства сотрудников в возрасте 25 - 30 лет с высшим образованием и стажем работы на фирме не менее трех лет, хотя для некоторых особенно престижных программ отбираются более опытные сотрудники 35 - 40-летнего возраста. Отбор кандидатур осуществляется с учетом данных выдвигаемых лиц, а также индивидуальных результатов оценки их труда за последние 2 - 3 года [2].

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, которые привели японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания "Дженерал Моторс" внедрила систему "точно  вовремя", а другая компания "Дженерал Электрик" - "кружки качества". Однако не все методы управления персоналом, используемые в Японии, приживаются  на американской земле. Это относится  к системе долгосрочного или "пожизненного найма" работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы  фондов для удовлетворения нужд работников и др.

1.2 Особенности западноевропейского опыта управления персоналом

Английский исследователь  Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений, разработанных классической школой и известных как "диапазон контроля". По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев).

Английский ученый О. Шелдон, работавший консультантом на промышленных предприятиях, стремился, как и Файоль, создать теорию "управления в целом". Особое внимание он уделял управлению производством, работе с кадрами и эволюции управления. Разработанные Шелдоном принципы в целом соответствуют принципам Файоля. Однако функции он не считал универсальными и рассматривал их лишь применительно к производству.

Английские фирмы устанавливают  и поощряют добрые человеческие отношения  с персоналом:

- уважение личности работающего;

- уважение к проблемам и трудностям каждого отдельного сотрудника;

- полный и искренний двусторонний обмен мнениями;

- мотивация работников, признание их стараний и вознаграждение достижений;

- систематическое обучение и повышение квалификации работников.

Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный  немецкий социолог Макс Вебер, разработавший "идеальный тип" административной организации, названный им термином "бюрократия".

В последнее время в  Германии больше внимания уделяется  коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых  закреплен круг решаемых вопросов. Так немецкая "модель Гарцбурга" предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Основная идея модели состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенций. Принятие эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации [2].

Формы оплаты труда, отражающие количественные затраты труда на единицу времени, теряют значение, поскольку  не соответствуют новым требованиям. Осуществляется переход к более комплексным формам вознаграждений, учитывающим квалификацию работника, сложность выполняемой им работы, уровень самостоятельности и ответственности. Оживились деятельность кружков качества, поиск новых форм мотивации труда.

Руководители немецких компаний стремятся к созданию более высокой  производственной культуры путем перехода от управления "человеческим фактором" через отдел кадров к его активизации  с помощью специальной группы менеджеров по личным вопросам. Задача группы обеспечить сопряженность интересов  фирмы и ее работников путем внутрифирменного диалога, выходящего за узкопрофессиональные рамки, а также через групповые  принципы трудовой деятельности. Формируется  новый тип руководителя, которому кроме профессиональных знаний необходимы междисциплинарная подготовка и, главное, способность работать с коллегами-сотрудниками, быть восприимчивым к событиям, чувствовать время и изменения, происходящие внутри фирмы и вне ее [3].

Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Ключевым понятием во французской организации является власть, что в целом отличает Францию от организаций других стран, для которых таким понятием может быть порядок (Германия), равенство (скандинавские страны).