Особенность мотивации труда руководителя

 

     Таблица 1.Модель характеристик работы.

 

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результаты работы
разнообразие умений и навыков	ощущение важности работы	высокая внутренняя  рабочая мотивация
целостность работы	ощущение ответственности за результаты	высокое удовлетворение от работы
важность работы	гордость за успешное	малое количество прогулов
автономия	завершение работы	низкая текучесть
обратная связь		кадров

 

При таком  психологическом состоянии   усиливается  потребность  персонала  в профессиональном росте.

    Разнообразие  умений и навыков. Термин, характеризующий степень, в которой работа  требует  разнообразных действий при ее выполнении.  Эта  степень  предусматривает  использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу  так  же хорошо,  то  она  вряд  ли  будет  представлять  для  него   ценность   и маловероятно, что он будет  испытывать  чувство  гордости  от  выполнения данной  работы.  Работа,  не  использующая  каких-либо   ценных   навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

          Существует  некоторый   оптимальный   уровень   разнообразия.   Он индивидуален для каждого работника. Так  одинаковая  работа  одним  может рассматриваться как  скучная,  а  для  другого  кажется,  что  она  имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно  установить какой-то определенный режим ее выполнения.

    Целостность работы. Понимается  завершенность   рабочей   операции   как   целой   и определенной части работы или выполнение работы от начала и  до  конца  с видимым результатом. (определенность задания).

    Важность работы. Степень влияния выполняемой работы  на жизнь или работу других людей в  организации.  Понятие  важности  (работы)  тесно  связано  с  системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной  и  захватывающей,  но люди  будут  оставаться  неудовлетворенными  до  тех  пор,  пока  они  не почувствуют,  что  их  работа  представляет  важность  и  ее   необходимо выполнить.

    Автономия. Она  характеризует,  насколько  работа  обеспечивает   свободу   и независимость  служащего  при  выработке  графика  выполнения  работы   и действий, используемых для достижения нужного результата. Если    решения принимаются      другими людьми, хорошее  выполнение  работы  вряд  ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать,  что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не  от его  собственных  усилий.  При   отсутствии    по   каким-либо   причинам целостности возможна  автономия. Величина уровня автономии зависит от человека.  Для  любого  служащего  существует  свой  оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

    Обратная связь. Обратная  связь  обеспечивает  получение  работниками   информации   о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит  от целостности  работы.  Легче  обеспечить  обратную  связь  по  результатам “законченной работы”.

      Расширяя фронт  каждой работы, чтобы  работник  отвечал  за  несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит,  при этом работник интенсивно использует самопроверку,  т.е.  личную  обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что  воспринимается  гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

           Таким образом, рассмотренные  выше три первых фактора вносят  свой вклад  в  оценку  работы  с  точки   зрения   ее   сложности,   ценности необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она  не  будет

внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения  не  будет  создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны  или  приобретения  чего-либо полезного. То есть  работа,  удовлетворяющая  всем  описанным  факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество  выполнения  задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или  оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  мотивации руководителей на ОАО  «РЖД».

 

2.1. Краткая  характеристика предприятия.

       Открытое акционерное общество  «Российские железные дороги» является одной из самых крупных в мире (входит в тройку лидеров) железнодорожных компаний с огромными объемами грузовых и пассажирских перевозок, обладающей высокими финансовыми рейтингами, квалифицированными специалистами во всех областях железнодорожного транспорта, большой научно-технической базой, проектными и строительными мощностями, значительным опытом международного сотрудничества.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Виды  деятельности железной дороги:

• грузовые перевозки;
• содержание и эксплуатация инфраструктуры;
• предоставление услуг локомотивной тяги (в пассажирском и грузовом движении);
• ремонт подвижного состава;
• строительство объектов инфраструктуры;
• содержание социальной сферы;
• прочие виды деятельности.

      За 2010 год списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 976 116 чел. В Компании продолжается работа по переводу сотрудников в связи с реорганизацией и реформированием. Компания выполнила свои обязательства по приему студентов, окончивших вузы и техникумы по целевому набору, и лиц, вернувшихся из рядов Вооруженных Сил России - 12,9 тыс. чел. Приложение 1.

Техническая характеристика ОАО «РЖД»:

Российские  железные дороги являются одной из крупнейших транспортных систем мира - эксплуатационная длина – 85,2 тыс. км.

ОАО «РЖД»  занимает первое место в мире по протяженности электрифицированных линий – 42,9 тыс. км.

ОАО «РЖД»  обеспечивает 39% совокупного грузооборота (с учетом трубопроводного транспорта) и свыше 41% пассажирооборота.